Hogyan Lehet Csapatot építeni Vagy Embereket Munkába állítani (a Csapatépítő Tréningről)

Tartalomjegyzék:

Videó: Hogyan Lehet Csapatot építeni Vagy Embereket Munkába állítani (a Csapatépítő Tréningről)

Videó: Hogyan Lehet Csapatot építeni Vagy Embereket Munkába állítani (a Csapatépítő Tréningről)
Videó: Csapatépítő tréning = összetartóbb munkahelyi csapat 2024, Március
Hogyan Lehet Csapatot építeni Vagy Embereket Munkába állítani (a Csapatépítő Tréningről)
Hogyan Lehet Csapatot építeni Vagy Embereket Munkába állítani (a Csapatépítő Tréningről)
Anonim

Találkozott bármilyen szintű menedzserrel, aki magabiztos a hozzáértésében és dolgozik a csapattal, a következő hamis meggyőződéseken alapul:

  1. A csapat ugyanazon szabályok szerint épül fel, legyen az hadsereg, vállalkozás vagy átjáró.
  2. Minden egyformán, függetlenül a munka eredményétől és a fegyelemtől.
  3. Az önbizalom a személyzet rovására nem bűn - kevésbé lesznek szeszélyesek.
  4. Az alkalmazottak egymás ellen ütése szintén nem bűn - vigyáznak egymásra és kevesebbet lopnak.
  5. A másik ember iránti tisztelet illúzió - minden a félelemen alapul.
  6. A bolondok kiszámíthatók és kezelhetők, az ellenszegültek veszélyesek.
  7. Személyes kapcsolatot kell fenntartania az alkalmazottaival, például a családtagokkal, hogy szoros pórázon tartsák őket.
  8. Minél kevesebbet tudnak, annál jobban alszanak.
  9. A munkavállalók nem a maximális nyereségre összpontosítanak (minél magasabb jövedelmet hoznak a Társaságnak, annál magasabbak a bevételeik), hanem a csekély bónuszért járó maximális megtakarításra.
  10. A saját véleménynyilvánítás és innovatív javaslatok megtiltásának tilalma - ne vitatkozz!
  11. A pénteki ünnepek egyesítik a csapatot, és aki nincs velünk, ellenünk van.
  12. Az érzelmi stressz fenntartása a csapatban.
  13. A jó alkalmazott az, aki folyamatosan beszél és demonstrálja hűségét hozzám. Ha valaki csak munkával van elfoglalva, nem világos, mi jár a fejében.
  14. A durvaság és a hazugság szintén nem bűn - tudassa az állatokkal a helyét.
  15. Mindenkinek tetszenie kell, és meg kell mutatnia, hogy legalább valamivel el van foglalva.
  16. A konfliktusok elhallgatása - "ha csak nem kerül a felszínre".
  17. Bármely alkalmazott könnyen cserélhető - még mindig nem tesz semmit.

Ezen hiedelmek egyike sem vezet a várt eredményekhez:

- a vezetőt megvetik következetlensége miatt, - nő a konfliktusok és lopások száma, - a szabályok virágoznak "bárhol dolgozol - csak ne dolgozz", "miért mondj igazat egy menedzsernek, aki bármilyen hazugságot vásárol", "ha valamit elrejtenek előlem, akkor tényleg van mit rejtegetni", - a munka illúziójának fenntartása „amíg úgy tesz, mintha fizetést fizetne nekünk, mi úgy fogunk tenni, mintha dolgoznánk”, „tartsa lehajtott fejjel” és „minden főnök tudja, ki…”.

- és a rejtett "rejtett" konfliktusok általában képesek minden kollektíva megsemmisítésére.

Mindezek a terminátorkezelés tünetei, és a nyugati szociológusok szerint ez a menedzsmentforma virágzik hazánkban a jelenlegi században. Egyetértek, kár igazolni az ilyen jóslatokat. És te …? Mi a terminátor menedzser? Ez egy olyan vezető, akit nem a sikerre való motiváció, hanem az üzleti vagy munkahely elvesztésétől való félelem vezérli. Amint megérti, nincsenek hatékony alkalmazottak a terminátor menedzser csapatában, és ha véletlenül ott jelennek meg, azonnal túlélik őket a csapatból, mert „ellenségek vannak körülöttük”. A bevételek csökkennek, és növekszik a félelem a vállalkozás elvesztésétől. Ilyen például a "Groundhog Day" vagy a kerékben futás. Minden olyan, mint a bibliai példabeszédben: "Aki fél a félelemtől, nem tökéletes a szerelemben." Azok, akik nem akarnak elakadni egy napon, szembesülnek az örök kérdéssel - "Mit tegyek"?

Az egészséges csapat kialakítása két fő elven alapul:

- Először is, személyes felelősség az egyes munkavállalók munkájának csapateredményéért.

- Másodsorban minden alkalmazott motiválja, hogy a lehető leghatékonyabban dolgozzon egy csapatcél elérése érdekében.

Egyetértek - minden rendkívül egyszerű.

Ekkor felmerül a következő kérdés: "Hogyan lehet ezt elérni?"

Személy szerint én jobban szeretem a csapatépítést, amelyet Klaus Fopel német pszichológus javasolt.

Osszuk feltételesen a munkasémát 7 szakaszra, és kapjuk a következőt:

1. szakasz - A csoportdinamika diagnosztikája

Ebben a szakaszban szükséges azonosítani az alkalmazottak kapcsolatában felmerülő problémákat, és be kell építeni a kívülállókat a csapatba. A bizalom szerkezetét, mélységét és lehetőségeit tanulmányozzák; a hatalom és befolyás szerkezete a csapatban; kiderül a csapat és vezetőjének története

2. szakasz - A kapcsolatok normalizálása.

Itt az alkalmazottakat megtanítják az önfeltárásra és az együttérzés szabad kifejezésére. Elemezze elégedettségüket és elégedetlenségüket a csapatban végzett munkával, a nyilvános és magán kollektív szabályokkal. A belső légkör diagnosztizálása folyamatban van. A munkavállalókat képzik a produktív interakcióban, megvizsgálják a szakmához és a munkához való hozzáállást, a kívánt és lehetséges karriert és egyéni munkastílust.

3. szakasz - A csapat munkájának megszervezése.

Elemzésre kerül a csapat működési módja és a referenciaemberekkel kapcsolatos pozíciók sokfélesége, a csapatvezetés stílusa és az okok:

- a termelékenység csökkenése, bojkott vagy apátia, - fokozott ellenségeskedés és panaszok, - homályos elképzelés a cselekvésekről egy adott pillanatban és a döntések félreértése, - aktivitás és kezdeményezőkészség hiánya,

- a vezetőtől való függőség vagy a hozzá való negatív hozzáállás.

4. szakasz - Felkészülés a csapat összetételében vagy vezetésében bekövetkező változásokra. Ebben a szakaszban tanulmányozzák az alkalmazottak reakcióit a felmerülő problémákra, és megtanítják őket a prioritások meghatározására; diagnosztizálja a szervezet alapvető értékeit, hogy elősegítse az alkalmazottak elkötelezettségét és lelkesedését, magabiztosságát és biztonságérzetét. Azt is megvizsgálják, hogy a munkavállalók milyen mértékben vesznek részt a csapatban.

5. szakasz - A csapat, mint társadalmi rendszer hatékony működése. A cikk megvizsgálja a hatalomra vonatkozó igényeket szokatlan helyzetben és a csapattagok informális kapcsolatait; folyamatban van a teljesítmény javítása. Visszaáll a vezető hűsége és semlegessége a csapat egészéhez képest.

6. szakasz - Minden alkalmazott világos elosztása és megértése feladatairól a következő esetekben:

- új csapat átszervezése vagy létrehozása,

- változások a funkcionális felelősségek listájában vagy a konfliktusok növekedése, - világos iránymutatások hiánya a vezetővel folytatott munkában vagy megbeszélésekben.

Ugyanakkor megvizsgálják a szakszervezetek titkos politikájának okait, és külön elemzik az egyes munkavállalók munkáját.

7. szakasz - kompromisszumok. Az alkalmazottak együtt tanulják meg, hogy összefüggésbe hozzák vágyaikat a csapat közös céljával, és konstruktív ellentmondásokkal dolgozzanak, megtagadva az álmegoldásokat. Fejlődik a megfelelő döntések meghozatalának készsége, amely feltárja a konfliktusokat és elkerüli a veszekedéseket, figyelembe véve más emberek nézőpontját. Az alkalmazottak azt is megtanulják, hogy elismerjék és hálát mutassanak mások érdemeiért; segítséget kapnak másoktól szakmai fejlődésükhöz.

Ha ezt a munkát professzionális oktatótól rendeli, akkor minden szakasz legfeljebb 9 órát vesz igénybe. A kivétel a 6. szakasz - itt akár 3 órát is igénybe vehet, hogy minden alkalmazottal együtt dolgozzon. Ha a vezető nem vesz részt ebben a munkában, a képzés hatástalan, sőt káros, mert "Az alsóbb osztályok már nem akarnak a régi módon élni, és a felsőbb osztályok még mindig nem tudják, hogyan kell új módon kormányozni." Ilyen aktív kikapcsolódási formák, mint kötélpálya, csapatépítés, stb. tevékenységek nagyszerűen kiegészítik a csapatépítő munkát, de a csapatproblémák önmagukban nem oldódnak meg.

Köszönöm figyelmét, és még egyszer kívánom, hogy saját tapasztalataiból győződjön meg arról, hogy a képzési forma szokatlanul magas hatékonyságú. Sok sikert és boldogulást a vállalkozáshoz!

Larisa Dubovikova - pszichológus, üzleti coach.

Ajánlott: