A Hiedelmek Megváltoztatása, Mint A Személyzet Motiválásának Modern Módszere

Tartalomjegyzék:

Videó: A Hiedelmek Megváltoztatása, Mint A Személyzet Motiválásának Modern Módszere

Videó: A Hiedelmek Megváltoztatása, Mint A Személyzet Motiválásának Modern Módszere
Videó: Holdbázis - Miért kell visszamennünk a Holdra és hogyan maradhatunk rajta életben? 2024, Március
A Hiedelmek Megváltoztatása, Mint A Személyzet Motiválásának Modern Módszere
A Hiedelmek Megváltoztatása, Mint A Személyzet Motiválásának Modern Módszere
Anonim

Jelenleg egyre nagyobb figyelmet fordítanak a menedzser és beosztottjai közötti informális interakcióra, amely meghatározza a kompetenciákra vonatkozó követelményeket, amelyekkel rendelkeznie kell az interakció megszervezésekor. Az egyik sürgős feladat a személyzet motivációs módszereinek hatékonyságának javítására szolgáló módszerek megtalálása. Ennek a problémának a megoldását segíti elő a motivációs módszerek fejlesztése és fejlesztése, amelyek közül az egyik a hiedelmek megváltoztatásának módszere.

Sajnos a "hit" fogalma nem eléggé fejlett, különösen gyakorlati értelemben, mivel a pszichológia csak néhány pszichoterápiás iránya működik a hiedelmekkel.

A kognitív terápiában a hiedelmek két típusra oszlanak, mélyre és köztesre:

  • Mély, hiedelmek - ezek olyan mély és alapvető attitűdök, hogy az emberek gyakran nem tudják ezeket egyértelműen kifejezni, sőt egyszerűen megvalósítani.
  • A legmélyebb hiedelmek alapján köztes hiedelmekamely kapcsolatokat, szabályokat és feltételezéseket tartalmaz.

Nehéz vitatkozni azzal a ténnyel, hogy a hiedelmek elég sok rétege létezik. A mélység kritériuma ebben az esetben a következők száma: a hit megerősítése; tudatalatti attitűdök; a hitet alátámasztó tények; e személyiségtípus hajlama erre a hitre. Maga a meghatározás azonban egyrészt túlságosan tág, másrészt törli a különbséget a "hit" fogalma és az "attitűd" és "feltételezés" fogalma között.

Nagy figyelmet fordítanak a hiedelmekkel való együttműködésre a neurolingvisztikus programozásban (NLP), amely a kognitív pszichológia egyik ága, amely a viselkedési készségek modellezésével foglalkozik. Az NLP -ben azoknak a nyelvi struktúráknak a leírását használják, amelyekből épülnek, a hiedelmek meghatározásaként. Ezek a szerkezetek a következők:

  1. Komplex megfelelője … Olyan forma, amelyben két fogalom egyenlő (A = B).
  2. Oki kapcsolat … Olyan szerkezet, amelyben az egyik fogalom egy másik fogalom oka vagy következménye (ha A, akkor B).

Gyakran előfordul, hogy egy személy csak akkor mondja ki a hit negatív részét, például amikor valaki azt mondja, hogy rossz alkalmazott, anélkül, hogy megmagyarázná az ilyen vélemény indokait. A kihívás ennek a hitnek a teljes feltárása.

A hit az NLP -ben egy általánosítás, amelyet a körülöttünk lévő világról és a vele való interakció módjáról készítünk. Ugyanakkor a hiedelmek az egyik logikai szint a Robert Dilts által kifejlesztett piramisban. A következő szinteket tartalmazza alulról felfelé: környezet, viselkedés, képességek és készségek, hiedelmek és értékek, azonosítás, küldetés.

Kezdetben a logikai szintek piramisában a hiedelmek szintje és az értékek szintje egyesült. Jelenleg elválnak egymástól, ami logikus szempontból helyesebbnek tűnik. Valóban, még nyelvi értelemben is ezeket a fogalmakat különböző módon jelölik ki. Ha, mint már említettük, a hiedelmeket összetett megfelelők és oksági összefüggések létrehozásával fejezik ki, akkor az értékeket nominalizációk formájában fejezik ki (verbális főnevek, például "szerelem", "harmónia", "tisztelet" stb.). Ennek során a hiedelmek a kapcsolat az értékek és a tényleges viselkedésünk között.

A "hit" fogalmának konkretizálásához nyomon kell követni a hiedelmek kialakulásának folyamatát. A hiedelmek kialakításának két fő módját különböztethetjük meg: saját tapasztalatainkat és más emberek tapasztalatait (amikor az ember egyszerűen másolja mások hitét anélkül, hogy tapasztalata megerősítené).

A személyes tapasztalatokból származó hiedelmek kialakulása összetettebb folyamat, amely a következő szakaszokból áll: (1) egy bizonyos helyzet áll elő; (2) a személy érzékeli és értelmezi az adott helyzetet; (3) általánosítható a helyzet értelmezése; (4) a hit létrejön.

Azonnal felteheti a kérdést: "Miért, ha ugyanazt a helyzetet észlelik, a különböző emberek különböző hiedelmeket alakíthatnak ki?" A válasz a személy egyéni jellemzőiben rejlik.

Amint egy személy információt kap a külső környezettől, megkezdődik annak észlelési és értelmezési folyamata, azaz az információ áthalad az észlelés szűrőin (az észlelés szűrői - egyéni elképzelések, tapasztalatok, hiedelmek, értékek, metaprogramok, emlékek és nyelv, amelyek formálják és befolyásolják világmodellünket). Így a hit, ha kialakult, hatással van az új információk későbbi észlelésére. Ennek eredményeként a hiedelmek következő definícióját adhatjuk).

Hit - Ez a tapasztalat általánosított értelmezése, amely kiterjed az új helyzetek észlelésére, amelyek bizonyos hasonlóságokkal rendelkeznek, olyan helyzetekkel, amelyek miatt ez a hit kialakult.

A hiedelmek számos funkciót látnak el: (1) az információ tárolásának optimalizálása; (2) a hiedelmek, mint az észlelés szűrője; (3) hiedelmek, mint kritériumok a viselkedési minták megválasztásához új helyzetekben; (4) a hiedelmek alakítják a személyiséget (a hiedelmek összessége tükröződik személyiségünkben és jellemünkben); (5) a hiedelmek az öntudatlan attitűdök és komplexumok tükröződései; (6) hiedelmek, mint erőforrás (a hit egyaránt lehet ösztönző és korlátozó tényező); (7) a hiedelmek kreatív funkciója (a már meglévő hiedelmek alapján új elméleteket és koncepciókat építünk fel).

A hiedelmek a következő típusúak:

1. Erőforrás -hiedelmek Olyan hiedelmek, amelyek egy bizonyos erőforrást tartalmaznak a cél eléréséhez. Az ilyen meggyőződések magukban foglalják a lehetőségek és a motiváció jelenlétét egy személyben, valamint annak a helyzetnek a vonzerejét, amelyről a hit keletkezett. Külön, de nagyon fontos pont, hogy az erőforrás -hit olyan meggyőződés, amely megfelelően és reálisan tükrözi a valós helyzetet.

2. Semleges hiedelmek - ezek általános típusú (objektív és szubjektív) hiedelmek, amelyek általános igazságok és tudományos fogalmak halmazát alkotják, amelyekhez a legtöbb ember ragaszkodik, és nincs érzelmi hatása egy személyre.

3. Korlátozó hit … Ezek azok a hiedelmek, amelyek valamilyen negatív forrást tartalmaznak. Ezek a személyről vagy a helyzetről is szólhatnak.

A menedzser feladata a harmadik, és ha lehetséges, a második típusú hit átalakítása az elsővé. Ez vonatkozik mind a menedzser, mind kollégái vagy beosztottjai hitére.

Most érdemes áttérni a hitek instrumentális osztályozására, amely segít megérteni a hiedelmekkel való munka irányát. A hiedelmeket két dimenzióba sorolhatjuk. Az első a meggyőzés tárgya (személy (én, te, ő, te stb.) Vagy jelenség (élet, sors, társaság stb.)), A második a tárgy állapota vagy cselekedete. A hiedelmek más osztályozása is lehetséges, az észlelési szűrők sokfélesége alapján. Fontos, hogy az ember meggyőződését az „én” formára redukáljam, és vele együtt dolgozzunk, mert csak ebben az esetben vállalja a felelősséget önmagáért, és egyúttal irányíthatja tetteit. Néha nehéz a hitet "én" formára redukálni, akkor érdemes újraértékelni a meglévő hiedelmet.

A hiedelmekkel való munka a következő lépésekből áll: (1) a korlátozó hiedelmek azonosítása; (2) a hiedelmek konkretizálása; (3) a meggyőzéssel való munka módszerének kiválasztása; (4) Meggyőzéssel való munka és a meggyőződés megváltoztatása; (5) a hit rögzítése; (6) hozzáállás kialakítása a jövőhöz.

Az első két lépés tartalmazhat részpontokat is: a hit szükségességének meghatározása, valamint a megerősítő gondolatok és hiedelmek azonosítása. Ugyanakkor a menedzsernek meg kell értenie, hogy nem valószínű, hogy képes lesz befolyásolni a legmélyebb vagy legproblémásabb hiedelmeket, ezért ezt a munkát a pszichoterapeutára kell bízni.

A negyedik szakasz eredménye lehet: (1) a hit elutasítása; (2) új meggyőződés megfogalmazása; (3) a hit megváltoztatása. Általában az első eredményt mindig a második követi. A harmadik lehetőség a hiedelmek megváltozását jelenti az erőforrás és a személyes felelősség bevezetésével (ösztönzés a munkavállalóra).

A hit megerősítése magában foglalja az új hit kialakítását. Szükséges a téma fejlesztése és a problémás pontok megvitatása, nem korlátozódva a hiedelmekkel való munka egyetlen technikájára. Az új hozzáállás kialakítása cselekvési terv kidolgozását vonja maga után, amely megerősíti az új meggyőződést, és motiválja a munkavállalót a tervezett eredmény elérésére.

Térjünk át a meggyőzéssel való munkavégzés módszereire.

Az első módszer a metamodell (ez a fő módja a húsosításnak). A metamodell azonosítja azokat a nyelvi mintákat, amelyek elhomályosítják a kommunikáció jelentését, és konkrét kérdéseket és módszereket határoz meg, amelyek célja a nyelv pontatlanságainak tisztázása és megkérdőjelezése annak érdekében, hogy újra összekapcsolják őket érzékszervi tapasztalatokkal és konkretizálják azokat.

Nyelvi metamodell (Nyelvi minta. Feladat. Módszer):

  1. Homályos főnevek és névmások (mindenki, emberek, élet). A hiányzó információk helyreállítása. Kérdések: "Ki / Mi / Melyik pontosan?"
  2. Nem specifikus igék (szeretet, tisztelet). Határozza meg a beszélő konkrét műveletsorát ("hogyan pontosan?").
  3. Nominalizációk (szeretet, őszinteség, hit). Változtasson egy eseményt folyamatgá. Használja predikátumként ("hogyan kell pontosan szeretni? / Hogyan nyilvánuljon meg az iránta érzett szeretet?").
  4. Univerzális mennyiségi (minden, soha, mindenki, mindig) Keress ellentmondásokat a tapasztalatokkal ("mikor pontosan?").
  5. A lehetőségek és szükségletek modális operátorai (Nem tudok, nem lehet, kell). Szüntesse meg a korlátokat. A lehetséges határok átlépése („mi van, ha ezt nem teszi meg?”).
  6. Összehasonlítás az alapértelmezettel (ő rosszabb, én jobban vagyok) Tudja meg, hogy mihez hasonlítják ("kivel / mihez képest?").
  7. Ok és kivizsgálás (ha ő irányít minket, nem fogunk tudni megbirkózni). Ellenőrizze, hogy az oksági feltételezés érvényes -e. Hogyan hívja X Y -t? ("Hogyan befolyásolhatja vezetése a termelékenységet?")
  8. Gondolatolvasás (szerinted rossz alkalmazott vagyok). Keresse meg az információszerzés módját. Honnan tudtad, hogy X? ("Mondtam már ezt?")

A második módszer az "újrakeretezés"

Az NLP alapítói, Richard Bandler és John Grinder a következő típusú kereteket azonosították:

1. tartalom átkeretezése nézőpontunk vagy egy bizonyos viselkedés vagy helyzet észlelésének szintje megváltozik ("a tárgyalások kudarca új tapasztalatokat hozott").

2. A kontextus átformálása arra vonatkozik, hogy egy adott tapasztalatnak, viselkedésnek vagy eseménynek a kezdeti kontextustól függően különböző jelentései és következményei vannak („az Ön által lefolytatott tárgyalásokat sikeresnek tekintjük az X vállalathoz képest tegnap”).

Robert Dilts kibővítette az "átkeretezés" fogalmát, kiemelve az egyes átkeretezési módszereket:

  1. Szándék … A személy figyelmének áthelyezése cselekedeteinek pozitív szándékára („a lényeg az, hogy segíteni akart”).
  2. Felülíró: az egyik szó kicserélése egy új szóra, ami valami hasonlót jelent, de más konnotációval felruházva (alkalmatlan - képzésre szoruló).
  3. Következmények. A menedzser a munkavállaló figyelmét a döntése pozitív következményére irányítja, amely nem nyilvánvaló számára („bár el kellett bocsátania, növelte az osztály termelékenységét”).
  4. Elválasztás … Ez a minta célja egy hit konkretizálása („ez azt jelenti, hogy kirúgta, hogy alkalmatlan?”).
  5. Unió … Ez valami nagyobb és absztraktabb irányba való elmozdulás („igen, az utolsó tárgyalásokat megbuktattuk, de egyedülálló élményt hoztunk a vállalat tevékenységébe”).
  6. Analógia … Az analógia olyan kapcsolat (analóg helyzet) keresése, ahol egy adott hiedelem megkérdőjeleződik. Ezenkívül analógiaként különféle metaforákat is használhat („mindenki, aki először jön dolgozni, nem biztos önmagában, de hamarosan tudásra tesz szert”).
  7. Egy keret átméretezése … A menedzser megváltoztatja a helyzet kereteit, hogy a munkavállaló kedvezőbb megvilágításban tekintsen a hitére ("ez most nehéznek tűnik, de tíz év múlva lenézed ezt a problémát").
  8. Váltás más eredményre … Meg kell találnunk egy másik eredményt, amely pozitív aspektust hoz ebbe a hitbe ("igen, a munka nehéz, de felbecsülhetetlen tapasztalatokat szerez")
  9. A világ modellje … Ez a minta segít az egyénnek, hogy egy másik személy szemszögéből nézze a helyzetet („még akkor is, ha úgy gondolja, hogy kudarcot vallott a tárgyalásokon, láttam, hogy mindent helyesen tett, ez a kritérium kell, hogy szolgáljon a szakmaiság szempontjából”).
  10. Valóságstratégia … Figyelünk a hit kialakulásának forrására ("honnan jött az ötlet, hogy rosszul végezted a dolgod, ezt mondtam neked?").
  11. Ellenkező példa … Kivételeket keres a szabály alól, nevezetesen olyan eseményeket, amelyek ellentmondanak ennek a meggyőződésnek („A mai kudarc ellenére nagyszerű munkát végzett egész héten”).
  12. A kritériumok (értékek) hierarchiája. Feladatunk egy magasabb érték azonosítása, amely megfelel ennek a meggyőződésnek ("fontosabb, hogy leckét tanítson a munkavállalónak, vagy magasabb termelékenységet érjen el").
  13. Alkalmazza magát … Ez a minta segíti az ügyfelet, hogy kiálljon az értékelő és a megfigyelő pozíciójában, hogy újraértékelhesse hitét („Én is látom, hogy a beosztottak nem kedvelnek téged, de hogyan érzel irántuk?”).
  14. Meta keret … A metakeret egy hit létrehozása egy hithez viszonyítva ("ezt csak azért mondod, mert félsz a kudarctól").

Terry Mahoney a következő típusú promóciókat tette hozzá:

  1. Kihívás a meggyőzéshez … Megkérdőjelezzük a hiedelmet azzal, hogy rámutatunk a hibáira („és szerinted sikeres leszel ezzel a hittel?”).
  2. A meggyőzés alkalmazása a hallgatóra … A menedzser maga alkalmazza a munkavállaló meggyőzését, hogy felmérje reakcióját („Pályám elején olyan voltam, mint te”).
  3. Fordított állítás. Változtatjuk a meggyőzés logikájának irányát (meggyőződés: "alkalmatlan vezető vagyok, el kellett bocsátanom ezt az alkalmazottat"), a válasz: "Az alkalmazott elbocsátása mindig azt jelenti, hogy a vezető alkalmatlan?".
  4. Logikai szintváltozás … Itt logikai szintek piramisát használjuk („úgy gondolja, hogy mindent rosszul csinált (magatartási szint), de jó munkás (azonosítási szint”)).

Mindegyik átalakítási módszer megfelel egy külön észlelési szűrő változásának (egyes kutatók több mint 250 észlelési szűrőt azonosítanak). Minden feladat egy metaprogram elkülönítése, majd a metaprogram másik végén feltesz egy kérdést.

Provokatív stratégiákat is használhat a hiedelmek kezelésére. Kétféle provokáció létezik:

  1. Közvetlen támadás az ügyfelek értékei ellen. Nagyon gyakran használják ezt a stratégiát a stresszes állásinterjúkon, amikor az interjúztató szándékosan írja le a jövőbeli munkát, túlbecsülve annak összetettségét, miközben alábecsüli a jelölt érdemeit. Egy ilyen stratégia viharos belső tiltakozást vált ki a jelöltben, ezt kezdi saját maga számára kihívásnak tekinteni, ami további eredményekre ösztönzi.
  2. Gúnyolódni egy problémás hiedelemen … Ehhez bármilyen humor használható. A legmegfelelőbb technika itt az abszurditás, amikor az ember hitét az abszurditásig visszük.

Fontos megérteni, hogy használatuk jogos a munkavállalókkal való bizonyos kapcsolatokban.

A hiedelmekkel való munka különböző technikái a kognitív terápiára is érvényesek:

  1. Szókratészi párbeszéd … A vezetőnek párbeszédet kell folytatnia a munkavállalóval, amely olyan nyilatkozatok láncolatából áll, amelyekkel a munkavállaló nem tud egyetérteni. Végül egyszerűen feladja a hitét.
  2. Viselkedési kísérlet … Ebben az esetben a menedzser arra kéri az alkalmazottat, hogy próbálja megcáfolni a jelenlétében vallott hitet. Ha sikerül, akkor a hit megváltozik.
  3. "Mintha". Ebben az esetben megkérheti a munkavállalót, hogy úgy viselkedjen, mintha nem hitt volna a hitében.
  4. Mások véleményének felhasználása … A vezető közvetlenül megkérdezheti a munkavállaló kollégáit, hogy valójában mennyire tükrözi meggyőződése a helyzetet. Természetesen ez a technika akkor működik a leghatékonyabban, ha a meggyőzés tárgya maguk a kollégák.
  5. Racionális érzelmes játék. Ez a technika magában foglalja a szerepek cseréjét a vezető és a munkavállaló között. A menedzser elkezdi meggyőzni a munkavállalót ugyanarról, amiben maga a munkavállaló sem biztos, míg az utóbbi megpróbálja cáfolni a vezető hitét.
  6. Előnyök és hátrányok összehasonlítása. A vezető és a munkavállaló objektíven felméri a problémás helyzet minden előnyét és hátrányát.

Az utolsó módszer a coaching módszer … A lényeg: először alakítson át egy negatív formulációt pozitívvá, azaz kitűzni egy célt; másodszor, beszélje meg a munkavállalóval annak elérésének módjait; harmadszor, új meggyőződés megfogalmazása, a cél és az elérés módja alapján. Tehát az a hit, hogy „azt hiszem, nem vagyok elég hozzáértő a feladathoz”, átalakulhat abban a hitben, hogy „ha ezen a héten részt veszek a képzésen, akkor kellően hozzáértő leszek a feladat elvégzéséhez”.

A hiedelmek megváltoztatása jelentős kiegészítés lesz a külkereskedelmi szervezet vezetőjének kompetenciarendszerében. Ez a módszer segít növelni a munkavállalók lojalitását a vállalathoz és egy adott vezetőhöz (mivel az azt használó vezetőt nagyon gyakran bölcs és mérvadó személynek tartják). Az eredmény a csapat pszichológiai légkörének javulása és a konfliktusok megelőzésének képessége is az ütköző felek szempontjaival való együttműködés révén. Ez a módszer tökéletesen illeszkedik bármely vállalat szervezeti rendszerébe.

Bibliográfiai lista

  1. Beck Judith. Kognitív terápia. Teljes útmutató. - Williams, 2006.
  2. Bandler Richard, John Grinder. Átdolgozás: a személyiség tájékozódása beszédstratégiák segítségével. - NPEK MODEK, 1995.
  3. Dilts Robert. A nyelv trükkjei. A hit megváltoztatása az NLP segítségével. - Péter, 2012.
  4. Raspopov V. M. Változáskezelés: moduláris oktatóanyag. - VAVT, 2007.
  5. Farrelli F., Brandsma J. Provokatív terápia. - Jekatyerinburg. 1996.

Ajánlott: