Intuíció Hyde Interjú

2024 Szerző: Harry Day | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 15:38

A különféle webhelyek, magazinok, újságok, pszichológiai tesztek ellenőrizhetetlenül lemásolt képessége elveszíti képességét arra, hogy megbízható és objektív információkat adjon a pszichológusnak az emberekről. Ez a probléma új, továbbfejlesztett értékelési módszerek használatához vezet. Az útmutató interjú módszer ebbe a csoportba tartozik

Hyde interjú (angolból. útmutató - útmutató vagy vezetett - vezetett és interjú - a beszélgetés lebonyolításához) - útmutató szakember számára, amely nyitott kérdések sorozatát tartalmazza, részletes választ javasol, és nem egytagú "igen" vagy "nem", és egy konkrét téma feltárására irányult. Ez nem merev kérdéssorozatot jelent, hanem csak az irányt határozza meg. Ezenkívül a magatartási példák részletes és világos leírása, kívánatos vagy nemkívánatos, elkerüli a szubjektív és téves értékeléseket, és lehetővé teszi, hogy az eljárás minden résztvevője azonos módon megértse a folyamatokat és az elfogadott szabványokat.

Gyakran az interjúkat hangfelvételre vagy videomagnóra rögzítik további információkért. Annak ellenére, hogy az interjúztató ragaszkodik egy korábban kidolgozott forgatókönyvhöz (útmutató), aktívan reagál a válaszadó válaszaira és tisztázó kérdéseket tesz fel. Ez a módszer elengedhetetlen az illetékes szakemberek keresésekor, azokban az esetekben, amikor a válaszadók olyan embereket képviselnek, akiket nehéz megbeszélni a kijelölt időpontban egy helyen, vagy amikor érzékeny témákat vitatnak meg, mivel az interjú fő feltétele a bizalomgerjesztő légkör megteremtése.

Az illetékes alkalmazottak azonosítására vagy kiválasztására vonatkozó útmutatóinterjú kidolgozása kompetenciamodellre épül, és az útmutató tartalmazza. Leírja azt az általános sémát, amellyel minősített módon interjúkat készíthet, és megkaphatja a legteljesebb és legmegfelelőbb információt. A jelöltek minden kategóriája esetében a kérdések megközelítőleg azonosak, de a beszélgetés menete az interjúalany konkrét helyzetétől és tapasztalatától függően eltérő lesz.

Ugyanebben az útmutatóban minden kompetencia esetében a lehető legtöbb kérdés szerepel, ami lehetőséget ad a kérdezőnek arra, hogy rugalmas legyen a beszélgetésben. Ezenkívül az útmutató interjú pozitív és negatív viselkedési mutatókat is tartalmaz, amelyek segítenek a vizsgált minőség gyors értékelésében. A látszólagos egyszerűség ellenére ennek a technológiának a használata teljes megértést és gyakorlatot igényel. Jellemzően a kérdések típusai a következőkre oszlanak: elméleti, viselkedési, vezető.

Példa egy vezetői interjúra állásjelöltekkel:

• Az első útmutató egy karriertörténet, egy javaslat az előző szervezet tevékenységeiről, felelősségeiről. A kiegészítő kérdések a következők lehetnek: mi volt az elvégzett munka, mi vonzotta Önt ebben a munkában? Most beszéljünk a szervezet alkalmazottjaként szerzett tapasztalatairól. Találkozott konfliktushelyzetekkel munkájában és életében, és hogyan tudta ezeket leküzdeni? Ha lehetséges, írja le mindegyiket.
• A második útmutató a közelgő tevékenység ötlete. Kérdések: mondja el, milyen tevékenységi területeket tud kiemelni, amikor új szervezetben dolgozik? Ha panasz van ellened, mit teszel? Meséljen nekünk a más szakemberekkel való együttműködés lehetőségeiről. Milyen nehézségekre számít az új munkahelyén? Kiktől várja a megbízást, és ki ellenőrzi azok végrehajtását? Milyen jutalmazási vagy büntetési módszereket használnak általában a vezetők, és hogyan ellenőrzik a megbízások minőségét?
• A harmadik útmutató a teljesítménytudat. Mit ért a teljesítmény fogalma alatt? Írjon példát egy jól végzett munkára! Gondoljon egy sikeres munkanapra. Szerintetek milyen legyen a jó vezetés? Miben látja munkájának értelmét, célját, és hogyan képzeli el jövőbeli karrierjét és jövőjét ebben a szervezetben?

Ezenkívül különféle szituációs feladatokat használnak az interjúban, amelyek magukban foglalják a viselkedés megválasztását. Például az őröknél: az oszlop az őr külső kerületén. Egy nő odaszalad hozzád, és segítséget kér, miközben a fia beleesett a csatornába. Mit fogsz csinálni? Kívánatos mutató az értékelésben, hogy a jelölt tudatában van annak, hogy nincs joga elhagyni a posztot, és kapcsolatba kell lépnie egy vezetővel a helyzet megoldása érdekében, beleértve a segítségnyújtást is. És nemkívánatos az a hajlandóság, hogy segítsen, akár az alapvető feladatok ellátásának rovására. Mindig több ilyen feladat -helyzet van - ez lehetővé teszi az ismétlődések elkerülését, ha naponta több jelöltet értékelnek.

Az interjúztató feladata elegendő mennyiségű információ megszerzése, amely lehetővé teszi a jelölt kompetenciáinak meghatározását. Kerülni kell azt a tényt, hogy olyan általánosított információkat adott, amelyek nem egy személy valódi viselkedését jelzik, hanem az ő elképzeléseit az optimális cselekvésről ilyen helyzetekben. Meg kell értenie az események fejlődésének minden aspektusát, és nem korlátozódhat saját feltételezéseire, és ismételten ellenőrizze a találgatásokat. Általában a helyzet leírása információkat tartalmaz a jelölt több tulajdonságáról, és egy témában sorban feltett kérdések lehetővé teszik a jelentkező számára, hogy kitalálja az interjúztató célját, és társadalmilag kívánatos válaszokat adjon. Ezért az előkészített útmutató birtokában az interjúztató alkalmazott ne tegyen fel egyszerre minden kérdést egy kompetenciára vonatkozóan. Ezenkívül a kérdezőbiztosnak biztosítania kell, hogy a személy az „én” szót használja a „mi” helyett, vagyis fontos megtudni, hogy mi volt a személyes hozzájárulása a helyzet megoldásához. Mindenesetre, amikor interjút készít, világosan meg kell értenie, hogy a jelölt milyen jellemzőit kell azonosítani ahhoz, hogy teljes képet kapjon róla:

• Szakmai - rendelkezik -e bizonyos ismeretekkel, tapasztalattal a kívánt területen stb. Általában az ilyen jellegű információkat az önéletrajz tartalmazza, és könnyen ellenőrizhető egy gyakorlati vagy egy szituációs feladat végrehajtásával.
• Viselkedés - hogyan viselkedik valaki az alapvető menedzsment helyzetekben. Ez kiderül egy interjú során vagy egy értékelő központ, egy üzleti játék során.
• Motiváció - mi hajtja az embert? Az interjú során is kiderül a valós válaszok példáján keresztül.

A munkavállalót csak az interjú után kell értékelni a kézikönyvben javasolt kívánt vagy nemkívánatos mutatókról, vagy az egyes profilok teljesítménymutatóiról.

Az objektív értékeléshez újra kell olvasni az interjú során tett megjegyzéseket. Foglalja össze és osztályozza őket, figyelembe véve, hogy a jelölt által elmondott információk nagy része különböző kompetenciákhoz kapcsolódhat. Az integrált értékeléshez különféle információforrásokat használhat - az élet tényeinek leírását, azoknak a jelölt általi értelmezését, más emberek leírását, az interjúk során tanúsított viselkedés dinamikáját stb. " Ha nincs elegendő információ, akkor a "nincs információ" minősítést kell használnia.

Például kiderül a tárgyalási készség elsajátításának foka. A jelölt elmondta, hogy egy fontos szerződés megkötése érdekében vett részt ezeken. „A tárgyalások nehézkesek voltak, egyik fél sem akart engedni. De végül sikerült elérnünk, hogy az ellenfelek elfogadják a legtöbb feltételt. " Ez az úgynevezett hiányos STAR-modell, amelyben hiányzik az "akció" eleme: nem világos, hogy pontosan mit és kik vállaltak. Ezenkívül a jelölt az "us" névmást használta. Hogy mi áll e mögött, és ki végezte el a feladatot, továbbra sem világos. Továbbá a kapott értékelést korrelálni kell a profillal, amely a készségek (kompetenciák) referenciakészlete, amely szükséges ahhoz, hogy a munkavállaló elvégezze az előtte álló feladatokat, és döntést kell hozni a jelölt alkalmasságáról. Általában öt szintből áll, az első a legalacsonyabb, az ötödik pedig a legmagasabb.

A profil egy menedzsment eszköz, amellyel értékelni lehet az adott pozícióban lévő alkalmazottakat és az arra pályázókat. Talán - az ezzel a pozícióval kapcsolatos stratégiai célok konkretizálása, a személyzet összpontosítása azon kompetenciák fejlesztésére, amelyek a sikeres tevékenységek prioritásai. Ha egy sikeres profilt grafikon formájában ábrázol, akkor az utolsó példában a középvezetők számára a tárgyalási kompetencia elfogadható fejlettségi szintjének meg kell felelnie legalább a 3. szintű mutatóknak, a felső vezetőknek pedig csak az 5..

És mégis … minden értékelési modell fő alkalmazása a pszichológus vagy a személyzeti tiszt pótolhatatlan belső megérzése. Hogy meggyőződjek erről a kijelentésről, azt javaslom, hogy két irányadó helyzet értékelésével ellenőrizzem magam:

• Az első helyzet (rémálom). Mit tanácsolna egy nőnek, 8 gyermekes anyának, akinek terhességet diagnosztizáltak, de a kifejezés meglehetősen rövid, ha két gyermeke vak, három süket, egy mentálisan fejletlen, és ő maga jelenleg beteg szifilisz.
• Második helyzet. Ki kell választania egy vezető tisztségviselőt. A döntést az alábbi információk alapján kell meghozni:
• "A" jelölt - a csalással elítélt emberekkel való kapcsolatokban látható. Folyamatosan konzultál asztrológussal. Két szeretője van, pipázik, és naponta nyolc -tíz pohár martinit iszik.
• "B" jelöltet - kétszer is elbocsátották a szolgálatból az adminisztráció kezdeményezésére. Van egy szokása, hogy délig alszik. Az intézetet ópiumhasználat miatt ítélték el. Minden este megisz egy üveg whiskyt.
• A "B" jelölt háborús hős, vegetáriánus, időnként sört iszik, nem dohányzik, semmilyen házassági kapcsolatban nem látható, visszafogott.

És mi a tanácsod és a választásod? Ha az első helyzetben azt tanácsolta egy nőnek, hogy szabaduljon meg a terhességtől, akkor … csak megölte Ludwig van Beethovent. És a jelöltek helyzetében: talán "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.

A Hyde -interjúk segítenek felfedni a kompetenciát, az intuíció pedig egy tündér, aki felfedi a titkokat.