A Vállalkozás Szervezeti Felépítésének Felépítése Az Alkalmazott Vezetői Stílusoknak Megfelelően

2024 Szerző: Harry Day | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 15:38

A szervezetekben sokféle vezetési stílus osztályozást alkalmaznak. Ebben a tekintetben a fő művek a következők: Kurt Levin, aki az autoriter, liberális és demokratikus stílusokat emelte ki; Robert Blake és Jane Moughton, akik öt fő vezetői stílust határoztak meg: befogadó, megalkuvó, tekintélyelvű, szociális és csapat (a különböző források különböző neveket tartalmazhatnak); Douglas McGregor, aki megalkotta az "X" és "Y" elméletet, összhangban az autoriter és demokratikus vezetési stílusokkal; Paul Hersey és Kenneth Blanchard, akik azonosították a magyarázat stílusát, a meggyőzés stílusát, a részvételi stílust, a delegálási stílust stb.

A probléma az, hogy a vezetői kutatás a középpontjában az Egyesült Államokban található, ahol a vezetés szó egyenlő a vezetéssel. Fordítóink azonban ezt a szót pontosan vezetésnek fordítják. Ezért állandó zűrzavar van a vezetési stílusok és a vezetési stílusok megkülönböztetésében.

Ebben a tekintetben egy objektívebb vizsgálathoz vesszük azokat a vezetési stílusokat, amelyeket tanulmányoztak, elvontak a szervezetektől, azaz vezetői stílusok, mint a mindennapi életben. Ezek a tanulmányok általában a nemi vezetési stílusok tanulmányozására szolgálnak, azaz férfi és női vezetés.

Ebben a munkában a fő vezetői stílusok közül két vezetői modellt választottak ki, amelyeket T. V. A Bendas versenyképes és együttműködő modell, amely megfelel a különböző személyes jellemzőknek. [2]

A versenyképes modellt megkülönbözteti az egyéni jellemzők (nem, életkor, szexuális vonzerő) fontossága a vezető számára, magas mutatói: versenyképesség, dominancia, agresszivitás, nemi identitás, önbizalom, egocentrizmus, önellátás, hatalmi motiváció és teljesítmény, érzelmi stabilitás, üzleti kritériumok szerinti siker, sztereotip nézetek a női és férfi vezetésről, valamint a kooperatív modellre jellemző alacsony mutatók.

1. ábra Versenyképes vezetési modell.

A versenyképes vezetési modellt a hierarchia elve szerint hajtják végre - a vezető mindig felülről van, és felülről lefelé ad parancsokat. A versenyvezető meghatározott célok elérése érdekében szervezi a csoportot.

A kooperatív modellt a következők jellemzik: magas kooperativitás, kommunikatív jellemzők; (összpontosítás a kommunikációra, az altruizmusra, az extraverzióra, a hovatartozás motivációja), az intelligencia, a siker a társadalmi-érzelmi kritériumok szempontjából, a kooperatív környezet gyermekkorban, a középpontban a jólét a személyes életben, a nők és a férfiak vezetésével kapcsolatos egyenlőségi nézetek; az önbizalom, a hatalomra és a teljesítményre való motiváció, az üzleti siker, az érzelmi stabilitás alacsony mutatói, valamint az egyéni jellemzők, versenyképesség, dominancia, agresszivitás vezetőjének jelentéktelensége.

2. ábra. Kooperatív vezetési modell.

A kooperatív vezetési modellt a komplementaritás elve szerint hajtják végre. A szövetkezeti vezető ugyanolyan tagja a csoportnak, mint a többiek, motivál másokat a célok elérésére, kapcsolatokat épít ki a csoportban, és irányítja az érzelmi és pszichológiai légkört.

Ugyanakkor a férfias és nőies modellek a versenyképes modell változatai. Az első a kötelesség elvének engedelmeskedik (ezért a vezetői szerepre jelentkező minden bizonnyal harcol érte), és ezt a következő mutatók írják le: férfi nem (bár egy férfias tulajdonságokkal rendelkező nő is lehet vezető), idősebb kor, magas versenyképesség, férfiasság, szexualitás, dominancia, agresszivitás.

A versenyképességi modell egy másik típusa - a női vezetési modell - a komplementaritás, a komplementaritás és a vákuum elvének van alárendelve (a vezetői szerep csak akkor elfogadható, ha van vezetői vákuum, ha nincs olyan képviselő, aki megfelel a férfi modell jellemzőinek). Ezt mutatók írják le: női nem (vagy nőies vonásokkal rendelkező férfi), fiatal kor, magas nőiesség és alárendeltség, valamint alacsony versenyképesség, agresszivitás és szexualitás.

Mivel ebben a tanulmányban a nemek szempontja nem annyira fontos, csak versenyképes és együttműködő vezetői modelleket fogunk figyelembe venni, anélkül, hogy a versenyképes modellt női és férfi típusokra bontanánk. Valójában a két modell, a versenyképes és a kooperatív, azonosítható a férfi és a női modellekkel, mivel az e modellek által meghatározott személyes tulajdonságok gyakorlatilag megegyeznek. Így a férfias és a női modellek alatt versenyképes, illetve együttműködő modelleket értünk.

Ezeket a stílusokat azért választották, mert az állatvilágból kerültek hozzánk, és az evolúciótól függnek, azaz nemcsak a szervezetben, hanem a társadalom egészében is megtalálhatók. Ezenkívül ezek a stílusok kölcsönösen kizárják egymást, ami meghatározza a stílus fogalmát, mert ha bármely integrált stílust figyelembe veszünk, mint a kutatók sok elméletben, a többi stílus kiemelésének értelme általában eltűnik. Természetesen bármely személyiségben előfordulhat az egyik vagy másik modell sajátosságainak kombinációja, de így vagy úgy meg lehet határozni, hogy ezek közül a stílusok közül melyik érvényesül. Másrészt ezek a stílusok váltakozva is használhatók, a helyzettől függően, például egy csoport vezetésekor egy versenyképes modell használható a vezető tekintélyének kimutatására, de amikor egyéni szemléletmód munkavállalóra van szükség, együttműködési modell alkalmazható, így a munkavállaló támogatottnak érezte magát, nem pedig uralta.

Amint már említettük, a versenymodell a hierarchia elve szerint valósul meg.

A versenyképes vezetési stílus előfeltételei.

Ebben a részben megvizsgáljuk, miért választották ki a versenyképes vezetési stílust, és melyek ennek evolúciós előfeltételei.

A tudósok számos tanulmányt végeztek a zoopszichológia, az evolúciós pszichológia, az etológia, az antropológia, a tangenciális képződés területén, mint például a vezetés.

Megalkották a rangok elméletét, amely megmagyarázza az állatcsoportok felépítését hierarchikus felépítésük helyzetéből. Alapvetően ezeket a vizsgálatokat majmokon, a legközelebbi őseinken végezték.

A csoportok rangsorának meghatározására számos módszer létezik. A legoptimálisabb a három szintből álló hierarchia.

3. ábra Az állatok által alkotott csoportok felépítése.

Az állatállomány legmagasabb szintjét az alfahím - a verseny vezetője - foglalja el. Ő a legerősebb egyed a nyájban, ami számos előnnyel jár más egyedekkel szemben: mindig ő az első sorban a párzásra és a táplálékra, a legjobb nőstényeket a nyájból és a legjobb területről kapja.

A második szint a béta hímek, akik folyamatosan küzdenek a vezetésért.

A harmadik szint a gamma. Kombinálnia kell azokat az egyéneket, akiket más kutatók omegának neveznek (a legalacsonyabb rangú egyének, akik nem képesek versenyképes küzdelemre), és magukat a gamma -egyedeket (kívülállókat, akik nem akarnak részt venni a csoport tevékenységében).

Ezt a besorolást tartják a legelfogadhatóbbnak, mivel valójában az alfa-béta-gamma háromszintű szerkezete nem formális szerkezet. Valójában létezik egy egyénekből álló csoport, amelyek mindegyike ösztönösen a vezetésre törekszik egy adott csoportban, de kiderül, hogy csak a legerősebb egyén éri el a vezetést, a többi tovább küzd a vezetésért, és valaki egyszerűen nem hajlandó harcolni. mert képtelenek versenyezni erősebb vezetőkkel. E tekintetben nehéz a hierarchia bármely más közbenső szintjéről beszélni. A továbbiakban azonban megvizsgáljuk ezt a kérdést, több vezető létezésének lehetőségéről beszélve. Fontos megjegyezni, hogy az egyén mindig arra törekszik, hogy átvegye ennek a csoportnak a vezetőjét, és a köztes pozíciók nem annyira fontosak számára.

Ez a hímekről szól. Ha már a nőstényekről van szó, akkor különböző megközelítések léteznek a hierarchia egyik vagy másik szintjéhez való hozzárendelésükhöz. A legfontosabbak a következő megközelítések:

1. A nőstények mindig az alsó (gamma) szinten vannak, mert a legrosszabb fizikai teljesítménnyel rendelkeznek, és nem tudják megdönteni az alfahímeket.
2. A nőstények a hím szintjét feltételezik, akivel párosodnak, tehát ha egy nőstényt alfahímhez párosítanak, akkor ő lesz alfa nőstény.

Vannak olyan állatkategóriák is, ahol a nőstény vállalja a hím szerepét. Általános szabály, hogy fizikailag erősebb, mint a férfi, akkor a nő már a felső pozíciót foglalja el.

Ha a nők jelenlegi helyzetéről beszélünk, akkor feltételezhetjük, hogy a hierarchia bármely szintjét elfoglalhatják. Ez annak köszönhető, hogy az állatvilágban egy adott egyed dominanciáját annak fizikai paraméterei magyarázzák. A szervezetekben a fő kritérium a munkavállaló szakszerűsége lehet, amelyben egy nő nem lehet rosszabb, mint egy férfi.

Igaz, érdemes megjegyezni, hogy ellentmondás állhat fenn a vezető tudatos elfogadása és az ösztönös között, mivel az evolúció meghatározta a legerősebb és legbátrabb férfi vezetőként való megválasztását, ami elvileg a mindennapi életben is megtörténik. Egy szervezetben a női vezető hatalma formális feltételekkel támogatható.

Meg kell érteni, hogy a megnevezett szerkezet (alfa, béta, gamma) nem stabil, a csoportban folyamatosan harc folyik a vezetésért, és időről időre egyik vezető helyettesíti a másikat. Ezekben a struktúrákban a vezető mindig egy. Ezt a szerkezetet tovább nevezzük "természetes" vagy "természetes" szerkezetnek.

Szervezeti felépítés a csoport természetes felépítésének megfelelően.

Azonnal felmerül a kérdés a többszintű szervezeti struktúrákról, amelyek nem felelnek meg a csoport természetes struktúrájának szintjeinek számának. Ez az eltérés azonban képzeletbeli. Ennek tisztázása érdekében ismét az ösztöneinkhez kell fordulnunk.

4. ábra A hierarchikus struktúra felosztása a természetes hierarchikus szerkezet szerint.

Így a szervezet hierarchikus szintjei feloszthatók erre a háromszintű struktúrára.

A 4. ábrán láthatja, hogyan történik a szervezet többszintű hierarchikus szerkezetének evolúció miatti felosztása a hierarchia szintjeire. Meg kell érteni, hogy ez csak egy konkrét példa.

Ebben a szervezetben a hierarchia hat szintje van, amelyek közepét az alfa-béta-gamma természetes vagy természetes hierarchikus szintjeire osztottuk. A hierarchia legmagasabb és legalacsonyabb szintje nem szerepelt a természetes struktúrában, mivel a hierarchiát egy adott csoportban vizsgáljuk, nevezetesen, ha a legalacsonyabb szintű alkalmazottak semmilyen módon nem lépnek kapcsolatba a felső vezetéssel, akkor ennek megfelelően nem ugyanannak a csoportnak a tagjai, annak ellenére, hogy egy szervezet alkalmazottai mik. De ugyanakkor, ha a felső vezetés tagja megjelenik az alacsonyabb szintű dolgozók között, és elkezdi vezetni őket, akkor már belép ebbe a csoportba, és tagja lesz. A vezető az a személy, aki a csoportot egy adott időpontban, egy bizonyos interakción keresztül vezeti vele (akkor is, ha az interakció közvetített). Ha nincs kölcsönhatás a vezető és a csoport között, akkor őt nem lehet vezetőnek nevezni, legalábbis ebben az időben.

Egy másik példa egy háromszintű természetes struktúra létezésének bizonyítására egy csoportban a következő helyzet.

Képzeld el, hogy a csoport egyszerre négy szinten lép kölcsönhatásba. Tegyük fel, hogy az első kettő szabványos eloszlású (az első szint a természetes gamma -szintű dolgozókból áll, a második pedig a béta -szintű dolgozókból). Így felmerül a kérdés, hogy a hierarchia harmadik szintjén lévő alkalmazott az alfa rang tulajdonosa, és ha igen, milyen rangú a negyedik szint alkalmazottja. De ha úgy tekintünk a helyzetre, mintha a csoporton belülről látnánk, akkor világossá válik, hogy a hierarchia harmadik szintjének munkavállalóját a negyedik szintű alkalmazott alárendelt személyének tekintik, abban a pillanatban, amikor az alkalmazott vezetőként felfogott negyedik szint. Sőt, ha az alacsonyabb szintű alkalmazottak megbeszélésekbe bocsátkozhatnak a magasabb szintű alkalmazottakkal, akkor ők szerezik a béta rangot, és a legalacsonyabb szintű alkalmazottak a gamma rangot, mert nincs lehetőségük arra, hogy megtámadják vagy megvitassák a 4. szintű munkavállaló döntéseit.

Ezt a struktúrát mi nagyon elvont módon tekintettük, de előfordul, hogy a szervezet egyik hierarchikus szintjén lehetnek olyan emberek, akik egy vagy másik természetes hierarchikus szinthez tartoznak.

5. ábra Természetes hierarchia a szervezeti felépítésben.

Az 5. ábrán láthatjuk, hogyan történik a csoporttagok természetes rangsorolása a vállalkozás szervezeti felépítésében. Amint észrevehette, a vezető nincs a szervezeti hierarchia legmagasabb szintjén - ez az úgynevezett helyzet az informális vezetővel, azaz a csoport informális rangsor szerinti eloszlása érvényesül a formálishoz képest.

Ez a helyzet meglehetősen gyakran felmerülhet, azonban a szervezeti struktúrák építésének standard megközelítése még mindig feltételezi a 4. ábra szerinti lehetőség betartását, azon a tényen alapulva, hogy a formális jogkörök már részben felruházják a munkavállalót vezetői erővel. Másrészről, a több szint közötti rés arra kényszeríti az alacsonyabb szintek dolgozóit, hogy elfogadják a természetes hierarchia legalacsonyabb rangját, mivel lehetetlennek tűnik számukra, hogy több hierarchikus szintet átugorjanak annak érdekében, hogy vezető pozíciót töltsenek be.

Így a szervezeti struktúra helyes felépítését a következőképpen ábrázolhatjuk (6. ábra):

6. ábra A szervezeti felépítés optimális szervezése a versenyképes vezetési modell szerint.

Ez az ábra a szervezeti struktúra hierarchiájának szintjeinek megfelelését mutatja a természetes hierarchia szintjeivel. Ebben az esetben egy meglehetősen eltúlzott példát veszünk figyelembe, de ez segít abban, hogy általános képet kapjunk a szervezeti felépítés helyes felépítéséről, összhangban a szervezetben alkalmazott versenytárs vezetéstípussal.

Úgy gondolják, hogy minden következő három szint (1, 2, 3; 2, 3, 4; 3, 4, 5) három csoportot alkot, amelyek mindegyikében közvetlen kölcsönhatás van a munkavállalók között.

Az optimális lehetőség a szervezeti felépítésnek a természetes struktúrával összhangban történő felépítésére a legmagasabb szintű, a legalacsonyabb rangú munkavállalók jelenlétét feltételezi a legmagasabb szinten. Ennek két oka van:

1. Ha egy alfa alkalmazott alacsony szinten van a formális hierarchiában, ez egy informális vezető megjelenését jelenti, aki aláássa a hivatalos vezető tekintélyét.
2. Ha a gamma szinttel rendelkező munkavállalók a hierarchia legmagasabb hivatalos szintjén vannak, akkor a csoportban megjelenő első informális vezetőnek adják át erejüket.
3. Ha a gamma szinttel rendelkező munkavállalók a hierarchia középső szintjén vannak, akkor általában alacsony motivációjú munkavállalók lesznek. Már mondtuk, hogy a gamma egyének azok, akik nem harcolnak a vezetésért. A szervezeti felépítést tekintve a vezetőt hivatalos vezetőként kell érteni. Ha a gamma -dolgozók nem versenyeznek a vezetésért, akkor nem akarnak vezetői pozíciót vállalni, és ennek megfelelően nem gondolnak az előléptetésre.

Érdemes megjegyezni, hogy a vezetésért folytatott küzdelem az egyik alapvető emberi ösztön, amely részben megteremti benne a motiváció energiáját. Tehát Adler [1] szerint a felsőbbrendűségre való törekvés az egyik alapvető az emberben, és tőle fakad a cselekvési motiváció. Egy olyan helyzetben, amikor a gamma -dolgozók nem akarnak harcolni, ez alacsony motivációjukra utal.

Továbbá láthatjuk, hogy amint a hivatalos hierarchia egy magasabb szintjét hozzáadjuk a csoporthoz, a természetes szint szintjei nagyságrenddel lejjebb kerülnek. A hivatalos hierarchia első szintjének alkalmazottai ebben az esetben nem lépnek kapcsolatba a hivatalos hierarchia negyedik szintjének alkalmazottaival, azonban a második szint munkatársai kölcsönhatásba lépnek velük, és a harmadik szint alkalmazottja, aki az "1, 2, 3" csoport közvetlen vezetője, most közvetlenül egy negyedik szintű alkalmazottból beosztott. Ennek eredményeképpen egy új csoport létrehozása miatt az alkalmazottak rangszerkezete is megváltozik. Ennek eredményeként a legmotiválóbb munkavállalók épülnek fel, egy szervezeti struktúra, ahol minden alkalmazott arra törekszik, hogy a hierarchia következő szintjére lépjen.

Innen származtathatunk általános elveket a szervezeti felépítésnek a versenyképes vezetési modellnek megfelelően:

1. A csoport legmagasabb rangú személyének a legmagasabb hierarchikus pozícióban kell lennie.
2. A legalacsonyabb természetes rangú személynek a legalacsonyabb formális pozícióban kell lennie. Érdemes megismételni, hogy a legalacsonyabb természetes rangú személy a legkevésbé motivált és a legkevesebb szakértelemmel rendelkezik.
3. A hierarchia magasabb hatósági szintjén a munkavállalónak a legmagasabb természetes ranggal kell rendelkeznie.
4. A dolgozóknak képesnek kell lenniük a formális hierarchia magasabb szintjére való áttérésre, hogy a vezetési harcok a természetes struktúrában játszódhassanak le.

Nyilvánvalóan vannak más változatai is a hatékony szervezeti felépítésnek. Nem vesszük figyelembe a vállalati szervezeti struktúrák típusait szabványos formában (lineáris, funkcionális, megosztott, mátrix stb.). A szervezeti struktúrák típusait a szervezeti struktúra és a csoport természetes szerkezetének való megfelelés kritériuma szerint fogjuk azonosítani (7. ábra). Tehát minden szabványszerkezet e kritérium szerint három típusra osztható:

7. ábra A szervezeti struktúrák típusai a csoport természetes felépítésének megfelelően.

1. A lapított szervezeti struktúrák (az 1. lehetőség az ábrán) olyan szervezeti struktúrák, amelyekben a hierarchia hivatalos szintjeinek száma kevesebb, mint a hierarchia természetes szintjeinek száma. Ebben az esetben mind a béta dolgozók, mind a gamma a legalacsonyabb szinten találhatók. A háromszintű hivatalos hierarchia felépítéséhez külön hivatalos állapotjelzőket adhat hozzá (szolgálati idő, tiszteletdíjak stb.), Amelyek a szervezeti struktúra megváltoztatása nélkül hozzák létre a hierarchia hivatalos szintjeit.
2. A hierarchia szintjeit kizáró struktúrák (kizárólagos struktúrák) (2. lehetőség) olyan struktúrák, amelyekben az egyes szintek nem szerepelnek a csoport természetes struktúrájában. Például a szervezeti struktúrában négy szintünk van, ahol a harmadik szint nem lép kölcsönhatásba az elsővel és a másodikkal, így nem szerepel a csoportban. Másrészt a harmadik szint külön csoportot alkothat a negyedikkel, mivel a negyedik a vállalat vezetése. Ez egy teljesen normális szerkezet, ahol minden csoporttal külön kell dolgozni (az "1, 2, 4" csoporttal és a "3, 4" csoporttal).
3. Feszített struktúrák (3. lehetőség) azok a struktúrák, ahol a hierarchia hivatalos szintjeinek száma nagyobb, mint a természeteseké, azaz a csoporttagok közvetlen interakciója több mint három szinten történik. Ez jellemzően a kettős jelentésekre vonatkozik, amelyek negatívan befolyásolják a teljesítményt. Az ilyen struktúrákban egyértelműen meg kell különböztetni a felelősséget és az alárendeltséget.

Ez felvetheti azt a kérdést, hogy a háromszintű szervezeti felépítés, feltéve, hogy a csoportstruktúra megegyezik-e vele, a kettős jelentést jelzi-e (mivel a béta- és gamma-dolgozókat ugyanabba a csoportba soroljuk). Valójában ez nem így van, mivel a természetes szerkezet valójában informális szempontból tükrözi a szervezetet, nevezetesen, az alárendeltség ugyanaz, mint a vállalat szokásos lineáris szerkezetében: a gamma szint engedelmeskedik a béta szintnek, a béta szint engedelmeskedik az alfa szintnek. Egy másik pont az, hogy a kettős alárendeltség rendszerint egy csoporttag alárendelése ugyanazon csoport tagjához, de magasabb rangú, és alárendeltség egy másik csoport tagjának, innen az ellentmondások. Ha a struktúra helyesen van megszervezve, akkor nem lehet kettős alárendeltség a gamma szintű alkalmazott tekintetében, így aztán kiderül, hogy a gamma szintű alkalmazottnak parancsot adó béta szintű alkalmazott ellentétes az alfa szintű alkalmazott utasításaival, és ha a gamma szintű alkalmazott pontosan követi a parancsokat, egy béta szintű alkalmazott, akkor ebből következik, hogy az alfa szintű alkalmazott nem ilyen, hanem valódi vezető, valójában az az alkalmazott, akinek a megbízásait végrehajtották.

Felmerülhet a kérdés a mátrix szervezeti struktúrákkal kapcsolatban is, valamint arról, hogyan oszlanak meg a rangok, ha a szervezet mátrix formájában van felépítve. A válasz meglehetősen egyszerű: ebben az esetben a kettős alárendeltség, vagy a többszörös vezetés helyzete is létrejön, amelyet alább tárgyalunk.

Az a képesség, hogy több vezetője legyen.

A következő kérdés előttünk az a lehetőség vagy lehetetlenség, hogy több vezetőnk legyen. Itt is ellentmondás van a szervezeti kultúra között, ahol több, egyidejűleg létező vezetői pozíció is lehet, és a természetes hierarchikus struktúra, ahol csak egy vezető van.

Ennek a kérdésnek számos megközelítése létezik, amelyek valójában két részre oszlanak - vagy a csoportvezetés lehetséges, vagy nem.

Egy evolúciós megközelítés tűnik helyesebbnek - csak egy vezető lehetséges. De rögtön érdemes fenntartást tenni, hogy most egy versenyképes vezetési modellről beszélünk, és hogy egy vezető csak egy időegység alatt lehetséges. Tehát semmi sem akadályozza meg a vezetőket abban, hogy felváltva cseréljék egymást.

Másik pont lehet, hogy a csoportvezetés akkor lehetséges, ha a követőknek több vezetőről alkotott képük van, azaz amikor több vezetőt egy egésznek tekintenek. Ehhez szükséges, hogy rendeléseik, céljaik és nézeteik egybeessenek.

A helyzetet a másik oldalról nézve könnyen bebizonyítható, hogy lehetetlen több vezető. Ha nem alkotnak társult képet a dolgozók körében, de ugyanakkor eltérő nézeteket vallanak és különböző parancsokat adnak, akkor melyikük követi őket? Változatok lehetségesek: vagy a csoport követ egy vezetőt (vagyis ő volt a vezető és volt), vagy a csoport két részre oszlik, azazkét ellentétes csoport jön létre, amelyek mindegyikének saját vezetője lesz.

A vezetés és az erőfölény kapcsolata.

Kifogások merülhetnek fel a természetes hierarchia felépítésének fenti nézetével kapcsolatban, mivel ez a hierarchia inkább az uralkodási folyamatok tükrözésében rejlik, amelyek ok -okozati tényezője a vezetés és az uralom azonosítása. Érdemes azonnal válaszolni arra, hogy ez a cikk nem e két folyamat azonosításáról szól. Ebben a cikkben nem fogjuk részletesen megvizsgálni a vezetés és az uralom közötti különbségeket, mivel egy másik témáról van szó, de megemlítjük a vezetés és az uralom közötti kapcsolat legfontosabb aspektusát: a vezetés dominancia a cél kitűzésével és a vezetéssel emberek hozzá. Ennek bizonyítására el lehet képzelni egy olyan helyzetet, amely ellentétes azzal a feltevésünkkel, hogy a vezetés magában foglalja az erőfölényt, és azt mondhatjuk, hogy ugyanabban a csoportban van vezető és domináns is. Azonnal felmerül a kérdés, hogy az emberek követni fogják -e a vezetőt, ha ellentmondásba kerül az uralkodó véleményével. Nyilvánvalóan nem fogják, mivel a dominánsnak lehetősége van arra, hogy elnyomja magát a vezetőt és a csoport tagjait. Ezért az eredmény az, hogy a domináns vezetővé válik. E fogalmak közötti különbségnek azonban sok aspektusa van, és a csoport rangviszonyainak sokkal összetettebb függőségei.

A kooperatív vezetési stílus előfeltételei és alkalmazása szervezeti felépítésben.

Mint mondtuk, a kooperatív vezetési stílus nőies vezetési stílus, azaz inkább a nőkre, vagy a női viselkedési modellre jellemző férfiakra jellemző.

Ennek a stílusnak a kiválasztása a nők csoportban betöltött szerepének köszönhető. Az állatok nőstényei nem tudták önállóan elfoglalni az alfa vezető pozícióját, mivel nem volt lehetőségük versenyezni a hímekkel teljesítményük tekintetében. Az egyetlen kiút számukra az volt, hogy erősebb egyedet használtak a túléléshez (ezért van egy elmélet, miszerint a nőstény a hím rangját veszi fel, akivel párosítva van). És ha a férfi vezetési modell nem sokat változott az idő múlásával, akkor a nő egyre inkább a női szociális készségek fejlesztése felé halad, és ezáltal a nők intuíciójának jobb fejlődése, a nem verbális jelek jobb megértése és hűségesebb hozzáállás az emberekhez.

A szövetkezeti vezető feladata, hogy összegyűjtse, egyesítse és motiválja a csoport tagjait. Sőt, ha egy adott csoportban csak egy versenyképes vezető lehet egy adott időegységben, akkor több kooperatív vezető is lehet, mivel csak kiegészítik egymást. Ha egy adott vezető verseny iránti vágyat mutat, akkor vagy titokban teszi ezt (az úgynevezett machiavellizmus), ismét más embereken keresztül éri el céljait, vagy megszűnik együttműködni, és versenyképes lesz. A legtöbb esetben egy ilyen vezető megtagadja a harcot, és általában másnak ad magasabb pozíciót, ezáltal motiválva őt.

A legoptimálisabb arányt mindkét típusú vezető jelenlétében látjuk: versenyképes vezető a legmagasabb pozícióban és kooperatív vezető a csoporton belül. Így lesz egy erő, amely felülről érkezik, szervezi a csoportot, rendet biztosít, tervez és megold globális problémákat, valamint erő, amely a csoporton belülről érkezik, bizonyos problémák megoldására, optimális pszichológiai légkör biztosítására a csapatban, szabályozza a konfliktusokat.

8. ábra A szervezeti struktúra optimális kiépítése a vezetési stílusoknak megfelelően.

Ennek eredményeként versenyképes vezetőt kapunk a szervezeti hierarchia legfelső szintjén, aki hosszú távú tervezést végez, kitűzi a célokat és megoldja a szervezet globális problémáit, valamint egy szövetkezeti vezetőt vagy több szövetkezeti vezetőt, akik megoldják a szervezet bizonyos problémáit. szervezet.befolyását a csoporton belül gyakorolja.

Ezenkívül érdemes ragaszkodni ahhoz, hogy a vezetőnek mindkét vezetői modellt ki kell dolgoznia. Bizonyos helyzetekben érdemes alkalmazni az egyik modellt a másikra. Különösen a hierarchia alsó szintjeivel kapcsolatban a vezető alkalmazhat versenyképes vezetési modellt, a magasabb és saját szintjein pedig kooperatív (9. ábra).

9. ábra A vezetői stílusok optimális használata egy szervezetben.

Összefoglalva, érdemes elmondani, hogy amikor szervezeti struktúrát épít a vállalatában, figyelembe kell vennie a csoportban lejátszódó természetes folyamatokat.

Bibliográfia.

1. Adler. A. Az egyéni pszichológia gyakorlata és elmélete - M.: Foundation for Economic Literacy. 1995.
2. T. V. Bendas Vezetéspszichológia (Tanulmányi útmutató). - SPb.: Péter 2009.
3. Shane E. Szervezeti kultúra és vezetés. - SPb: Péter, 2002.