2024 Szerző: Harry Day | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 15:38
El lehet érni, hogy a beosztottak több és jobb munkát akarjanak? Biztos nem. Inkább kiderül, hogy kénytelen megtenni. A munkavállalók pedig helyesen cselekszenek nyomás alatt, néha a szükséges külső és belső erőforrások nélkül. Ebben a menedzsereket az irányítási eszközök segítik (egyéni döntések, parancsok, utasítások, tanácsok, szigorú ellenőrzés, bírságok és egyéb büntetési módszerek). Ennek a vezetési stílusnak az eredménye a kiégés, a csökkent termelékenység, a felelősség elkerülése, és ennek következtében a menedzser új motivációs eszközök keresése. Ördögi kör, amelyet átmenetileg megnyitnak az elbocsátások.
Miért ragaszkodnak a vezetők gyakran az irányítási stílushoz?
Az irányelv módszerei rövid távolságokon hatékonyak. Azokban az esetekben, amikor sürgősen kell cselekedni, és a késedelem költséges lesz, vagy a szakember új pozícióba történő adaptálása folyamatban van. Hosszú távon azonban az ilyen módszerek folyamatosan demotiválják a személyzetet. Ezt szem előtt kell tartania, és vezetési tevékenységében folyamatosan "kevernie" kell a különböző vezetési stílusok módszereit és eszközeit.
A vezetők másik tévhite az anyagi jutalmakhoz és bérekhez kapcsolódik. Sokan úgy vélik, hogy minél több juttatást kap az alkalmazott, annál magasabb a motivációja és annál jobban dolgozik. Ezért a HR osztály szisztematikus feladatai, hogy „új motivációs rendszert dolgozzanak ki”.
Régóta ismert, hogy az anyagi ösztönző módszerek csak nagyon rövid ideig működnek, és nem minden alkalmazottal. Csak kis számú embert lehet sikeresen motiválni a folyamatos béremeléssel, más motivációs módszerek alkalmazása nélkül. És ezek messze nem a legtermékenyebb csapattagok.
Ha más irányt választ, és coaching módszert alkalmaz, akkor láthatja beosztottjainak nagy lehetőségeit. Funkcionális feladatok ellátása során ennek a potenciálnak elhanyagolható részét használják fel. Innen adódik a kérdés, hogyan lehet felismerni ezt a csapatában, és hogyan kell használni mindenki, elsősorban maguk az alkalmazottak érdekében? Kezdje az indítékok és szükségletek elemzésével.
Az indítékok elemzése és aktualizálása nagy jelentőséggel bír a menedzsment tevékenységekben. Az ilyen készségekkel rendelkező menedzser segít a beosztottaknak nagyszerű eredményeket elérni. Először is meg kell tanulnod azonosítani, hogy mi motiválja valójában a beosztottaidat?
A csapat motívumait bemutató térkép
Az ember motivációs szférája meglehetősen sokrétű és dinamikus. Ma azt javaslom, hogy foglalkozzak egy olyan részével, amely kielégíti a munkafolyamat igényeit. Gondoljuk végig, milyen motivátorok jellemzőek a fő személyiségtípusokra, és milyen formában lehet felépíteni a "Csapatmotívumok térképét"
Csapat motívumok térképe © Nataliya Romanenko
A beosztottak motivációs szférájának tesztelése, valamint a visszajelzések, beszélgetések és azok elemzése segít a menedzsernek a motívumok (motivátorok) térképének elkészítésében
Egy coaching menedzser képes:
1. Határozza meg, hogy a beosztottak motívumai melyik negyedben helyezkednek el
2. Válassza ki a leghatékonyabb irányítási eszközöket a különböző indíttatású és igényű beosztottak számára
3. Tervezze meg menedzsmenttevékenységeit, figyelembe véve a "Csapatmotívumok térképét"
Motivációs kulcsok a menedzsernek
Ha értékeli a személyzet motivációs körét, 12 fő motívumot láthat, amelyek meghatározzák a négy személyiségtípust. Tudva, hogy a beosztottak milyen típusúak, a vezető helyesebben tudja felépíteni vezetői tevékenységét. Könnyebb döntéseket hozni, feladatokat kitűzni, figyelemmel kísérni és koordinálni a munkát, ha a csapat motivációs profiljára összpontosít.
Az alkalmazottak fő motiválói és szükségletei
"Pénz"Az ilyen alkalmazottakat megkülönbözteti az anyagi jutalom iránti nagy igény, és úgy tűnik, hogy őket a legegyszerűbb motiválni. De ha emlékszel, hogy van költségvetés, az ilyen típusú emberek motivációja nehezebbé válik. Érdemes figyelembe venni más motivációs tényezőket, amelyek jelentősek az ember számára, hogy befolyásolják a munka hatékonyságát anélkül, hogy folyamatosan növelnék a béreket. Gyakran előfordul, hogy a kifejezetten "pénz" indíttatású embereknek hatalomra és elismerésre is szükségük van. Próbálja meg meghatározni, hogy a vállalatnak milyen erőforrásai vannak az ilyen típusú személyzet motiválására. És ne feledkezzen meg arról, hogy az alkalmazottaknak magas (vagy folyamatosan növekvő) kompetenciát is bizonyítaniuk kell, ellenkező esetben a munkavállalók igényeire épülő motivációs rendszert kiépítve a szervezet veszteségeket szenvedhet.
"Hatalom és befolyás"
Ez az indíték abban nyilvánul meg, hogy szükség van a körülmények és más emberek befolyásolására, kezelésére és ellenőrzésére. Leggyakrabban az ilyen emberek kifejezett vezetői potenciállal, szervezőkészséggel rendelkeznek. A magas irányíthatóság miatt a vezetői hajlamokat hatékonyabb irányba kell fejleszteni és irányítani. A jól megválasztott képzések és képzések segítenek korrigálni az irányítást.
Adjon lehetőséget ezeknek az alkalmazottaknak, hogy bemutassák vezetői és szervező készségeiket. Mutasson figyelmet arra is, hogy fel kell lépniük a karrierlétrán. A szellemi tulajdonjogok, a személyzeti tartalékba való bejutás lehetősége, új pozíció megszerzése - ezek hatékony eszközök az ilyen típusú munkavállalók motiválásához.
Fejlődés
A fejlődésre és az önfejlesztésre összpontosító embereket érdekli a növekedésre lehetőséget adó munka. Az ilyen emberek motivációjának arra kell irányulnia, hogy meghatározza, mit jelent számukra a fejlődés, és hogyan lehet ezeket az adatokat a szervezet céljaival összekapcsolni.
"Gyónás"
Azok az alkalmazottak, akiknek szükségük van mások elismerésére, mások figyelmét, dicséretet és elismerést szeretnének érdemeikért. A vágy, hogy érdemesnek érezze magát, a tisztelet igénye, egyediségük megerősítése megkülönbözteti ezeket az érzelmi és nyitott embereket. Az ilyen típusú munkavállalók motiválásának látszólagos egyszerűsége kegyetlenül viccelhet a vezetővel. A "Felismerés" indíttatású beosztottak függővé válhatnak tőle, állandó dicséretet várva. Ennek eredményeként elveszítik függetlenségüket, vagy "csillaglázban" megbetegszenek, nem akarják elismerni más emberek hozzájárulását.
Ne tegye formalitássá a felismerés kifejezését, dicséretet a cselekedetekért (és ne a személyes tulajdonságokért), ami igazán értelmes eredményekhez vezetett. Ezen kívül coaching és egyéb elismerési források keresése a munkavállalóval a munkakörnyezeten kívül, például családi vagy közösségi tevékenységek.
"Dolgozni a változásokkal szemben"
A nagy változtatási igényű embereknek állandó képességre van szükségük a feladatok közötti váltáshoz. Lelkesen vállalkoznak egy új üzletre, de hamarosan unatkozni és elterelni a figyelmüket. Az energia lényegtelen és gyakran felesleges dolgokra pazarolódik, az ilyen alkalmazottak hatékonysága sok kívánnivalót hagy maga után.
Hogyan lehet motiválni az ilyen beosztottakat? Előfordulhat, hogy olyan munkát tud biztosítani számukra, amely állandó változást von maga után, vagy egy partnert, aki a végsőkig átlátja. Ha ezek az erőforrások nem állnak rendelkezésre, tartson megbeszéléseket, amelyeken közösen határozzák meg a célokat, és határozzák meg azok elérésének ösztönzőit. Vonja be őket egyszerre több projektbe, hogy lehetőség legyen a váltásra, amint az érdeklődés halványulni kezd. És ne hagyja őket figyelem és támogatás nélkül, különben a projektek befejezetlenek maradnak.
"Kreativitás és kreativitás"
Szervezeti szempontból ez a tényező nagy valószínűséggel a kezdeményezés, az új ötletek iránti nyitottság és a munkavállalók nem sztereotip gondolkodásának megnyilvánulása. Ha a vállalat vállalati kultúrája korlátozó jellegű, és nem hajlandó elfogadni új, nem szabványos megoldásokat, a kreatív alkalmazottak elnyomják igényeiket. Ez a „kreativitás és kreativitás” motívumú személyzet demotiválásához vezet. Ezenkívül gyengíti a szervezetet az új, progresszív ötletek és megoldások hiánya miatt.
A beosztottak motiválására ezzel a szükséglettel állítson fel nem szabványos feladatokat, csökkentse irányítóképességét. A rugalmas munkaidő és a minimális ellenőrzés szintén jó gyakorlat. Hallgassa meg beosztottjainak elképzeléseit, talán ezek azok az erőforrások, amelyek hiányoznak a vállalatból a vezetéshez.
Eredmények
Ez a tényező abban nyilvánul meg, hogy nehéz, talán ambiciózus célokat kell kitűzni magának és azokat elérni. Az ilyen emberek leggyakrabban önmotiváltak és önérvényesítõek azáltal, hogy eredményeket érnek el tevékenységükbõl. Az „Eredmény” motívum az önbizalom kiépítésével és a kompetenciát megerősítő tapasztalatszerzéssel fejleszthető.
"Társas kapcsolatok"
A magas társadalmi kapcsolatokkal rendelkező munkatársak szeretik a kommunikációt, pozitív érzelmeket kapnak attól, hogy más emberek vesznek körül. Alkalmasak egy olyan munkára, amelyben meglehetősen széles körrel tudnak kapcsolatot teremteni. A legjobb az egészben, hogy az ilyen alkalmazottak nyílt tér formátumban fognak dolgozni. Ezzel szemben, ha kénytelenek hosszú ideig egyedül dolgozni, akkor stressz keletkezik. Az elszigeteltség fájdalmas azoknak az alkalmazottaknak, akiknek szükségük van a társadalmi érintkezésre, és a távmunka nem megfelelő számukra. Az ilyen beosztottak motivációja nagy valószínűséggel az lesz, hogy megfelelő munkakörülményeket és a folyamatos kapcsolatokhoz kapcsolódó feladatokat biztosítsanak számukra (például új ügyfélkör kiépítése).
"Kapcsolat"
A párkapcsolat-orientált emberek különböznek azoktól, akiket a társadalmi kapcsolatok motiválnak az emberek kis csoportjával való hosszú távú kapcsolatok szükségessége miatt. Az ilyen alkalmazottak a legtermékenyebbek azokban a csapatokban, amelyek összetételük stabil, kialakult kapcsolatokkal és elosztott szerepekkel. Akkor érzik jól magukat, ha jól ismerik kollégáikat, amikor tisztelik a vezetőjüket és elismerik a vezetését. Érdemes megjegyezni, hogy a „Kapcsolat” motívummal rendelkező munkavállalók irányítási stílusa stresszes, és kiégéshez és csökkent eredményhez vezet.
A csapat eseményei és találkozói jó motivációs lépést jelentenek, melynek során a beosztottjai jobban megismerhetik egymást, és hatékony kapcsolatokat építhetnek ki.
Strukturális jelleg
A nagy strukturálási igényű alkalmazottaknak egyértelműen tudniuk kell, hogy pontosan mit követelnek meg tőlük a munka során. Ezek azok az emberek, akik számára kötelezőek a munkaköri leírások, szabályok és eljárások. Ha nem biztosítja számukra a szükséges struktúrát, az ilyen beosztottak számára magas szintű stressz garantált. Nekik is problémáik lesznek a változással szembeni munkával, ezt tartsák észben, különben az ilyen alkalmazottak elkezdenek olyan hibákat elkövetni, amelyek nem jellemzőek rájuk, és elveszítik a motivációt a vállalatban (vagy az Ön vezetése alatt) való munkavégzéshez.
Nem nehéz motiválni az embereket a „strukturáltság” igényével. Tisztázza elvárásait az alkalmazottaival szemben. Írjon le részletes, lépésről lépésre szóló utasításokat és eljárásokat, képezze ki őket, tesztelje tudását és képességét a szükséges munkák elvégzéséhez.
"Stabilitás, biztonság"
Ezt az igényt azok az emberek birtokolják, akik a rendre, a kapcsolatok és kötelezettségek tisztaságára irányulnak, és akik értékelik a kényelmet. Leggyakrabban a stabilitás és a biztonság párosul a "strukturális" motívummal.
Meg kell érteni, hogy az ilyen beosztottakat az egészségre és az életre fizikailag és pszichológiailag biztonságos munkakörülmények, valamint a kiegyensúlyozott vezetési stílus motiválja. Az erősen érzelmi menedzserek jelentős stresszorok és demotivátorok lesznek számukra. Annak érdekében, hogy a munkavállalókat a „Stabilitás, biztonság” igényével motiválja, alakítson ki stabil és magabiztos kommunikációs stílust. Biztosítson számukra kényelmes fizikai munkakörülményeket.
Érdekes és hasznos munka
Az ilyen alkalmazottakat megkülönbözteti az érdekes és hasznos munka iránti igény. A kijelölt feladatok elvégzése előtt "tesztelik" őket.
A vezető feladata az, hogy úgy határozzon meg célokat, hogy a beosztottak hasznosnak és érdekesnek tartsák azokat. A probléma az alárendelt és a vezető hasznosságával (érdekességével) kapcsolatos elképzelések közötti eltérés lehet. Ennek a kockázatnak a csökkentése érdekében folytasson beszélgetéseket és ismerje meg a munkavállaló véleményét. A kapott információk alapján alakítson ki célokat, tervezze meg azok megvalósítását, figyelembe véve az előadó hasznát és érdeklődését.
Hogyan lehet helyesen meghatározni a beosztottak motívumait? Ebben az esetben a motivációs szféra tesztelése megfelelő. Forduljon a HR osztályhoz, és belső tanácsadói minden bizonnyal a legoptimálisabb technikákat és eszközöket fogják ajánlani.
A magas motiváció befolyásolja a munkavállalók termelékenységének növekedését - ez minden vezető számára érthető. Ennek alapján szisztematikusan figyelemmel kíséri a beosztottjai motivációs szintjét, megismeri szükségleteiket és vágyaikat, delegál, megszervezi a megfelelő ellenőrzést, kitűzi azokat a feladatokat, amelyeket megért.. Próbáljon több kérdést feltenni. Nyissa meg, kezdve a következő szavakkal: „Mit gondol?”, „Mit érdemes tenni?”, „Miért?”, „Hogyan?”. És mindig hallgassa meg, mit mondanak neked.
Ajánlott:
Pályaorientáció Egy Tinédzser Számára
Írja le gyermeke képességeit 4 oszlopban: Az AKADÉMIA az iskolai siker. de nem az osztályzatokra kell figyelni, mivel ezek szubjektívek, hanem a képességekre (például gyermeke képes gondolatokat kifejezni és jól írni, de irodalomtanára előítéletesen viszonyul azokhoz, akiknek saját gondolataik vannak, és az algebra osztályzatok csökkennek, mert rossz a kézírás).
Mi Fontosabb Egy Férfi Számára Egy Kapcsolatban, Mint A Nővel Való Szex
A női környezetben elég gyakori az a mondás, hogy a párkapcsolatban lévő férfi számára a szex a fő feltétel, amelyet állítólag elsődlegesnek tart. Néhány nő erre a hitre alapozza a férfiakkal való interakcióját. De furcsa módon ez nem mindig vezet pozitív eredményekhez.
Egy Kis Lépés Egyszerre - Motivációs Receptek
Ma olyan szervezeti motivációt javaslok, amely a hozzáállás feszültségének csökkentésével működik. Illusztráló. Menjünk rendszeresen az edzőterembe. Sokan azzal érvelnek, hogy egy ilyen cselekedet számukra a kínzással rokon. És minden alkalommal, mielőtt a terembe megy, a motívumok egész harca kezdődik belül.
Hogyan Kerülhetjük El, Hogy Egy álomba Vezető úton Egy Dzsinn Megbotránkozzon?
Két szerelmes, miután legyőzte az olyan hihetetlen nehézségeket, amelyek csak a mesékben lehetnek, a szembesítést a sivatag dzsinnjével, és tudja, hogy a zseni nem igazán akarja teljesíteni egyes halandók kívánságait, és mindig félreértelmezi őket, hogy hagyja az embert bolondban, a mese végén tegye a következőket:
Miért Kezd Egy Férfi Hazudni Egy Nőnek Egy Kapcsolatban?
Gyakran előfordul, hogy azok az emberek, akik most kezdenek egy kapcsolatba kerülni, azt mondják, hogy megpróbálják elkerülni a hazudozást a partnerüknek. Az ilyen vágy nagyon dicséretes, de nagyon gyakran a valóságban éppen az ellenkezője a helyzet.
