Hogyan Lehet ösztönözni A Személyzetet A Fejlődésre és Az önálló Tanulásra

2024 Szerző: Harry Day | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 15:38

Véleményem szerint a vezető akkor válik vezetővé, amikor a fejlesztési funkció kerül előtérbe számára. Saját szakmai és személyes fejlődéséről, valamint beosztottjainak fejlődéséről és szakmai fejlődéséről van szó. Első pillantásra ez elég könnyűnek tűnik, de a valóságban a vezetők tapasztalataim szerint nehézségekkel szembesülnek.

Úgy vélik, hogy elegendő különböző képzésekre elküldeni az alkalmazottakat, hogy feltöltjék tudásukat és készségeiket, majd alkalmazzák őket a munkájuk során. Sok menedzser valóban helyesen értékeli szerepét, és különféle módszerekkel javítja munkatársai képzettségét. A fogás az, hogy maguk az alkalmazottak sem mindig tudják, miért van rá szükségük, miért pazarolják rá az időt. Felmerül a kérdés: "Hogyan lehet megbizonyosodni arról, hogy én fejlesztem őket, és ők fejlődnek?" És itt nincs egyetlen válasz. Annak érdekében, hogy a munkavállalói készségek növekedése és fejlesztése kétirányú hatást fejtsen ki, számos intézkedésre van szükség:

1. Szükségessé kell tenni a további készségek és ismeretek iránti igényt. Mikor érti meg az ember, hogy további ismeretekre van szüksége? Amikor van feladat, de nem tudja, hogyan kell elvégezni. Amikor van valami, ami arra ösztönzi, hogy önállóan tanuljon. Vásárolja meg vagy töltse le a szükséges könyvet, vegyen részt további tanfolyamokon, keressen válaszokat a kérdésekre az interneten.
2. Amellett, hogy van olyan feladata, amelyet még nem tud elvégezni, azt is el kell végeznie. Itt van értelme a motivációra gondolni. Ahhoz, hogy ez megjelenhessen, ösztönzést és szükségletet kell létrehozni, mind anyagi, mind nem anyagi módszerekkel. Az anyagi módszerekkel minden többé-kevésbé világos, de a nem anyagi számára egy egész terület van a tevékenységre. Tanulmányozza jobban az alkalmazottját, értse meg, mi motiválja ma. Ha sürgős felismerési igényei vannak, kezdeményezzen versenyt hasonló feladatra, ahol bizonyítania kell, hogy el kell hagynia a komfortzónáját, és mindent meg kell tennie az új anyag elsajátítása érdekében. Ugyanez a rendszer működne azoknál az alkalmazottaknál, akiknek vezető igényük van céljaik elérésére. Ezenkívül a feladat teljesítéséhez adja meg számukra a további karriernövekedés lehetőségét, bővítse a funkcionalitást és / vagy a felelősségi területet.
3. Fontos a helyes vezetési stílus - ekkor a vezető, a munkavállaló felkészültségétől és képességétől függően, meghatározza a megfelelő feladatokat. Értékelje alkalmazottait, hogy melyik alkalmazottnak melyik vezetői stílus a legalkalmasabb. Kezdő - közvetlen oktatási stílusra van szüksége, már többé -kevésbé ismeri a feladatot - tanulási stílusra van szüksége, már végzett hasonló feladatokat, hiányzik a motivációja - itt támogatásra van szükség, vagy jól van felkészült és kész önállóságra - itt érdemes elengedni, hogy szabadon lebegjen és alkalmazza a delegálási stílust. A beosztottjaik helyes diagnosztizálása és annak megértése, hogy mikor és kinek szükséges egyértelmű utasításokat adni, és mikor kell egyszerűen elengedni, mindig tökéletesen ösztönzi további fejlődésüket és önképzésüket.
4. Visszajelzés a menedzsertől. Van egy vélemény, hogy a vezetőnek idejének 5% -át minden beosztottra kell fordítania. Ez azt jelenti, hogy foglalkozni kell a munkavállalókkal, hogy személyes figyelmet szenteljenek nekik. Ez a személyes találkozásokról, a visszajelzések fejlesztéséről, a coaching stílusvezetéséről, a mentorálásról, a barátságos, nyitott környezet biztosításáról és a nyílt párbeszéd lehetőségéről szól.
5. És végül maguk az edzések. Nincs rosszabb motiváció az alkalmazottak fejlesztésére és képzésére, mint kiküldeni képzésre "mert szükséges". Alkalmazottja soha nem fog megtanulni olyat, amit a természet nem ad neki, ami ellentétes az érdekeivel és gyenge oldala. Ne tanítson prezentációs készségeket a munkavállalónak, ha nem szereti és nem tudja, hogyan kell nyilvánosan beszélni, és azt sem szabad elvárnia a munkavállalótól, hogy szívesen ül a számítógéphez és számítógépes programokat tanul, ha álma és a természetes tehetség a kommunikációban és az emberek meggyőzésében rejlik … Számos technika létezik az alkalmazottak erősségeinek azonosítására. Miután azonosította ezeket a feleket, küldje el őket a megfelelő képzésre. Ahelyett, hogy szigorítana a gyengeségeken, erősítse azt, ami már természetes, és amit a munkavállaló örömmel tesz. A nem anyagi motiváció itt biztosított számodra.

Tehát hogyan lehet motiválni az alkalmazottakat a fejlődésre és az önálló tanulásra? Állítson fel nekik érdekes feladatokat, kattintson személyes motivátoraikra, keressen számukra személyes kulcsokat a megfelelő irányítási stílusban, adjon nekik személyes figyelmet, ismerje meg jobban őket, és adja meg a lehetőséget arra, hogy azt tegye, amit természetesen tud. Majd munka után további tanfolyamokra és tréningekre futnak, ebédnél elolvassák a szükséges irodalmat, és úgy mennek dolgozni, mint egy ünnep. A kérdés: "Miért és milyen célból fejleszteni ebben a cégben?" magától eltűnik. És bónuszként hűséges és elkötelezett munkatársat kap!