Vezetői Szerepek és Funkciók

2024 Szerző: Harry Day | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 15:38

Ebben a cikkben azokról a funkciókról fogunk beszélni, amelyeket a vezető lát el a csoport kezelése során. Ezeket a funkciókat vezetői szerepekből származtatják, amelyeket az alábbiakban tárgyalunk.

J. Moreno, a pszichodráma (a pszichoterápia egyik rendszere) és a szociometriai módszer kifejlesztője felfedezte, hogy az interperszonális kapcsolatok rendszere a következő státuszpozíciókból áll:

1. Vezető - a csoport legmagasabb pozitív státuszú tagja, vagyis tekintélyt élvez és befolyásolja a csoportot, meghatározza a csoport előtt álló problémák megoldásának algoritmusát.
2. A sztár érzelmileg vonzó személy egy csoport számára. A sztárok rendelkezhetnek a vezetőhöz szükséges szervezési készségekkel, vagy nem, és ennek megfelelően nem.
3. Elfogadva - a csoport azon tagjai, akik átlagosan pozitív státusszal rendelkeznek, és támogatják a vezetőt a csoportprobléma megoldására irányuló erőfeszítéseiben
4. Elszigetelt - egy csoport tagjai, akiknek nulla státuszuk van, és kivonták magukat a csoportos interakcióban való részvételtől. A személyes jellemzők (például félénkség, zárkózottság, alsóbbrendűségi érzés és önbizalomhiány) lehetnek ennek az ön-megszüntetésnek az okai.
5. Elutasítva - a csoport tagjai, akik negatív státusszal rendelkeznek, tudatosan vagy öntudatlanul eltávolítják őket a csoportproblémák megoldásában való részvételtől.

R. Schindler (Raoul Schindler) öt csoportszerepet azonosított.

1. Alfa a vezető, cselekvésre ösztönzi a csoportot, fellebbez a csoporthoz.
2. Béta szakértő, különleges ismeretekkel, készségekkel és képességekkel rendelkezik, amelyeket a csoport megkövetel, vagy amelyeket a csoport tiszteletben tart; viselkedése önkritikus és racionális.
3. A gamma passzív és alkalmazkodó tagok, akik megpróbálják megőrizni névtelenségüket, többségük azonosul az alfával.
4. Az Omega egy "szélsőséges" tag, amely némi különbség vagy félelem miatt elmarad a csoporttól.
5. Delta ellenfél, ellenzék, aki aktívan szembeszáll a vezetővel.

Bármely szervezetben dinamikusan oszlanak meg az üzleti szerepek. A csoportdinamika e társadalmi jelenségét először M. Belbin fedezte fel. Ez abban áll, hogy a csoport minden tagja egyszerre két szerepet tölt be: a funkcionális szerep a szervezet formális struktúrájából következik; a második szerző "szerepet játszott egy csoportban".

Kísérletezés során nyolc üzleti szerepet azonosított, amelyeket a csapat tagjai játszhatnak:

1. Vezető. Magabiztos, fejlett önuralommal. Képes minden javaslatot előítélet nélkül kezelni. Fejlődik az elérési vágy. Nem más, mint közönséges intelligencia, mérsékelt kreativitás.
2. Végrehajtó. Dinamikus, nyugtalan, hajlamos mások megelőzésére, társaságkedvelő. Magabiztosság, hajlandóság a tehetetlenség, önelégültség és önámítás elleni küzdelemre. Hajlamosság a provokációkra, ingerlékenységre és türelmetlenségre.
3. Az ötlet generátora. Individualista, komoly gondolkodású. Fejlett intelligencia és fantázia, széleskörű tudás, tehetség. A felhőkben való hajlam, a gyakorlati kérdésekre és a protokollra való figyelem hiánya.
4. Objektív kritikus. Józanság, óvatosság, kevés érzelmesség. Diszkréció, körültekintés, józan ész, gyakorlatiasság, kitartás. Nem sikerül elragadtatni és elbűvölni másokat.
5. Szervező, vagy kabinetfőnök. Konzervatív, erős kötelességtudattal és kiszámítható viselkedéssel. Szervezeti képességek és gyakorlati intelligencia, hatékonyság, fegyelem. Nem elég rugalmas, immunis a ki nem mondott ötletekre.
6. Támogató. Lelkesedési hajlandóság, kíváncsiság és társaságkedvelés. Könnyen felveszi a kapcsolatot az emberekkel, gyorsan megtanul új dolgokat, könnyen megoldja a nehézségeket. Hajlamos gyorsan elveszíteni érdeklődését az üzleti élet iránt.
7. A csoport lelke. Gyengéd, érzékeny, kommunikációorientált. Válaszol az emberek igényeire és a helyzet követelményeire, barátságos munka légkörét teremti meg. Kritikus pillanatokban határozatlan.
8. Befejező vagy vezérlő. Lelkiismeretesség, szorgalom, rendszeretet, hajlam mindentől félni. Az ügy végére vitelének képessége, pedancia, igényesség. Az apróságok miatti szorongás korlátozhatja a kollégák cselekvési szabadságát.

Nem minden csoportnak kell feltétlenül nyolc tagja lenni, a szerepek számától függően. Kívánatos, hogy a csoport tagja több szerepet játsszon.

Henry Mintzberg 10 olyan szerepet határoz meg, amelyeket a menedzserek vállalnak. Ezeket a szerepeket három nagy kategóriába sorolják:

Interperszonális szerepek a vezető tekintélyéből és státuszából fakad, és lefedi az emberekkel való interakcióját.

1. A vezérigazgató szerepe, amely hagyományosan jogi és társadalmi jellegű feladatokat lát el.
2. A vezető szerepe felelősséget jelent a beosztottak motivációjáért, valamint a toborzásért, képzésért és a kapcsolódó kérdésekért.
3. A menedzser összekötő szerepet tölt be, az információnyújtást és szolgáltatást nyújtó külső kapcsolatok és információforrások hálózatának működésének biztosítása.

Információs szerepek feltételezzük, hogy a menedzser az információfeldolgozás központjává válik.

1. Az információ befogadójának feladata magában foglalja a munkájához szükséges információk gyűjtését.
2. Az információforgalmazó szerepe a fogadott és feldolgozott információk továbbításában valósul meg.
3. A képviselő feladata, hogy információt közvetítsen a szervezet külső kapcsolatainak.

Döntéshozó szerepek:

1. A vállalkozó keresi a fejlesztési lehetőségeket, a tevékenységek fejlesztését, és ellenőrzi bizonyos projektek fejlesztését.
2. Az erőforrás -allokátor felelős az erőforrások összehangolt és felhasználásával kapcsolatos programok és ütemtervek kialakításáért és végrehajtásáért.
3. A hibaelhárító felelős a programhiba esetén szükséges javító intézkedésekért.
4. A tárgyaló felelős a szervezet képviseletéért a tárgyalásokon.

Mind a 10 szerep együttvéve meghatározza a menedzser munkájának terjedelmét és tartalmát.

L. I. Umansky a vezető hat típusát (szerepét) azonosítja:

1. szervező vezető (csoportintegrációt végez);
2. kezdeményező vezető (a problémák megoldásában dominál, ötleteket terjeszt elő);
3. az érzelmi hangulat vezető-generátora (formálja a csoport hangulatát);
4. művelt vezető (széleskörű ismeretekkel rendelkezik);
5. a standard vezető (az érzelmi vonzás központja, modellként és ideálként szolgál);
6. vezető-mester, kézműves (bármilyen tevékenység szakembere).

B. D. Prygin azt javasolta, hogy a vezetői szerepeket három kritérium szerint osszák fel:

A tartalom megkülönböztethető:

1. inspiráló vezetők, akik viselkedési programot dolgoznak ki és javasolnak;
2. vezetők-végrehajtók, egy adott program megvalósításának szervezői;
3. vezetők, akik egyszerre inspirálók és szervezők.

Stílusuk szerint megkülönböztetik őket:

1. Autoriter vezetési stílus. A vezető monopóliumot igényel, egyedül határozza meg a célokat és azok elérésének módjait. Az ilyen vezető adminisztratív módszerekkel próbál befolyásolni. A stílus időt takarít meg, és lehetővé teszi az eredmény előrejelzését, de használatakor a követők kezdeményezése elnyomódik.
2. Demokratikus vezetési stílus. A vezető tiszteletteljes és objektív a csoporttagokkal való kapcsolattartás során. Kezdeményezi mindenki részvételét a csoport tevékenységében, megpróbálja elosztani a felelősséget a csapat tagjai között. Az információ a csapat minden tagja számára elérhető.
3. Passzív vezetési stílus. A vezető elzárkózik a felelősség alól, áthelyezi azt a beosztottakra, miközben megpróbálja elkerülni a velük való kapcsolatot.

A tevékenység jellegétől függően megkülönböztetik őket:

1. Univerzális típus, amely folyamatosan mutatja a vezető tulajdonságait;
2. Szituációs, a vezető tulajdonságait csak egy bizonyos helyzetben mutatja meg.

A fentieken kívül a vezetők osztályozását gyakran használják a csoport felfogásának függvényében:

1. "Egyikünk". A vezető nem tűnik ki a csoport tagjai közül. Véletlenül véletlenül találta magát bizonyos területen „elsőként az egyenlők között”.
2. A legjobb közülünk. A vezető sok szempontból kiemelkedik a csoportból, és példaképnek tekintik.
3. "Jó ember". A vezetőt a legjobb erkölcsi tulajdonságok megtestesítőjeként fogják fel és értékelik.
4. "Miniszter". A vezető a csoport és az egyes követők érdekeinek szóvivője, véleményük vezérli őket, és a nevükben jár el.

A vezető egyes csoporttagok általi felfogásának típusai gyakran nem esnek egybe vagy nem fedik egymást. Így az egyik alkalmazott értékelheti a vezetőt „egyikünknek”, míg mások egyidejűleg „a legjobbunknak”, „miniszternek” és így tovább.

A szervezet céljainak megvalósítására gyakorolt hatástól függően a vezetés a következőkre oszlik:

1. Konstruktív, hozzájárul a szervezet csoportjának céljainak megvalósításához;
2. Pusztító, a szervezetet károsító törekvések alapján alakult ki;
3. Semleges, nem befolyásolja a teljesítményt.

R. Bales és P. Slater két vezető szerepet azonosított:

1. Az instrumentális (üzleti) vezető lépéseket tesz a csoportra bízott feladat megoldására
2. Egy kifejező vezető a csoport belső integrációjához kapcsolódó tevékenységeket végez.

Eric Berne három fő vezetői szerepet azonosított:

1. Felelős vezető van elől és szem előtt, vezető szerepet tölt be a szervezeti struktúrában; először számon kérik.
2. Hatékony vezető az, aki ténylegesen dönt; szerepe lehet a szervezeti struktúrában, vagy nem; lehet, hogy a háttérben van, de ő a legfontosabb személy a csoportszerkezetben.
3. A pszichológiai vezető a legnagyobb hatással van a csoporttagok magánstruktúrájára, és elfoglalja a vezetői rést a csoportképekben (mentális kép arról, hogy mi a csoport, vagy milyennek kell lennie).

Emellett a vezetőket elsődleges és másodlagos csoportokra osztja:

1. Az elsődleges vezető a csoport alapítója vagy a csoport tagja, aki megváltoztatja az alapszabályát, szabályait és normáit.
2. A követő vezető az elsődleges vezető által meghatározott utat követi.

Azt mondhatjuk, hogy a különböző koncepciókban betöltött vezetői szerepek nagyrészt azok a funkciók, amelyeket a vezető képes ellátni. A fenti osztályozások elemzése alapján ki kell emelni azokat a funkciókat, amelyeket a vezetőnek el kell látnia a vezetői folyamatok leghatékonyabb megszervezése érdekében. A vezetői funkciók osztályozásának összeállításakor a szerző nem vette figyelembe azokat a vezetői szerepeket, amelyek a vezetőt mintegy meta-pozícióból értékelik. Az ilyen osztályozások különösen a következők:

A vezetők felosztása formálisra és informálisra. A vezetést úgy értjük, mint az egyének közötti informális és szociálpszichológiai folyamatot. A formális interakció magában foglalja a társadalmi struktúrára való támaszkodást, ezért nem a vezetéshez, hanem a vezetéshez kapcsolódik.

A vezetők felosztása: konstruktív, destruktív és semleges. Ez a besorolás magában foglalja az adott vezető által generált tevékenység külső szubjektív értékelését. A cselekvések csak a csoport számára kitűzött célhoz képest határozhatók meg. Ha a vezető hozzájárul a célok eléréséhez a csoport által, akkor az ilyen cselekvéseket konstruktívnak lehet nevezni, ha ellenzik, akkor nem. De ez a megközelítés csak akkor elfogadható, ha figyelembe vesszük a vezető cselekedeteit a szervezeti célokkal kapcsolatban. Ennek megfelelően ez a besorolás csak a szervezet vezetése számára elfogadható, mivel lehetővé teszi a vállalat fejlődéséhez hozzájáruló vezetők jutalmazását, és azok megbüntetését, akik vezetői tulajdonságokkal rendelkeznek, és szeretnék elérni céljaikat. Amikor azonban informális vezetői interakcióról beszélünk, akkor azt értjük alatta a vezető felé a csoport felé kitűzött cél felé való elmozduláson. Ha ez a cél kielégíti a csoportot, akkor az emberek vállalják, hogy követik a vezetőt, és ennek az ellenkezője is igaz. Ha az emberek elfogadják azt a célt, amely nem felel meg az igényeiknek, akkor kényszer volt, nem vezetés. Ha figyelembe vesszük a vezetői folyamatot a szervezetre való tekintet nélkül, akkor kiderül, hogy lehetetlen semleges vezetőt kiemelni, mert a vezető az, aki kitűzi a célokat és motiválja őket azok elérésére, megoldásokat javasol és felelősséget osztogat. Ha a vezető nem teljesíti ezeket az alapvető funkciókat, akkor valóban nincs hatással a csoport teljesítményére, de őt sem lehet vezetőnek nevezni.

A vezetők elsődleges és követő követői besorolását szintén nem vesszük figyelembe, mivel a vezetőket a csoport létrehozásához való hozzájárulásuk alapján értékeli, nem pedig az általuk végzett funkciók alapján. Sőt, az elsődleges vezetőt és a követő vezetőt Bern különböző összefüggésekben tekinti: az elsődleges vezető lehet a tan megalapítója (például Sigmund Freud), és a másodlagos, aki ezt a tant követi. Itt különböző csoportokról beszélünk: maga Freud otthon ülhet, és semmi köze ahhoz a csoporthoz, ahol a követője tanít, valójában anyagforrás e követője számára. Utóbbi esetben természetesen konfliktus alakulhat ki e két vezető között, mint maga Freud és Alfred Adler vagy Carl Jung esetében, de akkor már a diákoknak kell kiválasztaniuk, kit és mikor kövessenek. Ezért a követő vezető vagy elsődleges vezetővé válik, vagy egyáltalán nem lesz vezető. Következésképpen e kategóriák kiválasztásának csak akkor van értelme, ha a követő vezető nézetei megfelelnek az elsődleges vezető nézeteinek, és ha nem egy társadalmi térben vannak (különben az elsődleges vezető lesz az egyedüli vezető, és a követő vezető egyszerűen nem lesz rá szükség).

Számos osztályozás csak a vezetés összehasonlító fokozatait tükrözi ("egyikünk" és "legjobbunk", stb.) Vagy az egyén pozícióját egy csoportban ("alfa" és "béta", stb.). A csoport hierarchikus és funkcionális helyzetét tükröző osztályozások elfogadhatók, de inkább azt tükrözik, hogy bizonyos vezetői funkciókat és ennek a teljesítménynek a korlátait milyen mértékben végzik, nem pedig sajátosságukat.

A vezetők egyetemes és helyzeti besorolása valóban relevánsnak tűnik, mivel gyakran bizonyos személyek vezető pozíciót töltenek be egy adott helyzet hatására, és lehetőséget kapnak az egyetemes vezető kiszorítására. A funkcionális sajátosság azonban itt sem tükröződik, inkább a szituációs vezetés lehetőségét határozza meg az egyes funkciók sajátos betöltése (például válsághelyzetben szükség lehet egy személyre, aki nagyon specifikus ismeretekkel rendelkezik arról, hogy egyetemes vezető nem rendelkezik, azaz a szakértői funkció mindegyik vezetőnél marad, csak a helyzetnek van ennél konkrétabb tartalma e funkció).

E funkciók szerzői osztályozását az alábbiakban mutatjuk be:

1. Motiváció … A vezetőnek képesnek kell lennie arra, hogy motiválja a csoportot és tagjait a cél elérésére. Lényegében maga a vezetés a motiváció állandó és irányított folyamata. A motiváció megvalósításának eszközei feltételezik, hogy a vezető rendelkezik: bizonyos erőforrásokkal a jutalmak és büntetések, valamint a hatalom (formális és / vagy informális) végrehajtásához; a kifejezés átadásának készsége, a hiedelmek megváltoztatása; jól fejlett érzelmi és szociális intelligencia stb. az a képesség, hogy vonzó módon írják le egy cél elérését, hogy megfeleljenek a követők igényeinek. Belbin számára ezt a funkciót a vezető - a kollektíva lelke - látja el; Umansky számára a vezető az érzelmi hangulat generátora; Paryginnak inspiráló vezetője van.
2. Szervezet … A vezetőnek képesnek kell lennie a feladatok elosztására a csoportban (horizontális kapcsolatok megszervezésére), irányítani kell a csoport hierarchiáját (vertikális kapcsolatok megszervezésére), és hozzá kell férnie a csoporttevékenységek elvégzéséhez szükséges erőforrásokhoz. Ilyen erőforrás lehet maga a tudás, arról, hogyan szerezhet be egyéb szükséges erőforrásokat, ez lehet a vezető tudása és készségei, viselkedési modellje, motivációs képessége, befolyásolási vagy példamutató képessége, valamint képessége hogy kezelje egy személy érzelmi állapotát. A funkció ellátásához a vezetőnek: képesnek kell lennie a hatalom átruházására és a hatalom gyakorlására; rendelkezniük kell az erőfölény (nem verbális (gesztusok, arckifejezések, távolság stb.) és verbális (értékítéletek, képességeik hozzáértő leírása stb.) használatának készségeivel. Belbin és Umansky esetében ezt a funkciót vezető-szervező látja el; Mintzberg esetében ez a funkció a legtöbb kiosztott szerepkör között oszlik meg.
3. Irányítás (jutalom és büntetés) … A vezetőnek jutalmaznia kell azokat, akik a csoport felé mozgatják a célt, és megbüntetni azokat, akik akadályozzák. A vezetőnek: képesnek kell lennie a helyes viselkedés értékelésére és megerősítésére; rendelkeznie kell bizonyos erőforrásokkal az ellenőrzés gyakorlásához; rendelkezik a büntetés képességével és hatalmával (különben egyszerűen elveszíti az uralmat a helyzet felett); képes legyen kompetensen kifejezni elégedettségét vagy elégedetlenségét a követő eredményeivel; képes legyen arra utasítani a csoportot, hogy ösztönözze az egyént, vagy fordítva, hogy üldözze őt. A követők jutalmazásának módjainak összhangban kell lenniük szükségleteikkel és a közös ügyhez való hozzájárulásukkal. A büntetés végrehajtása során tiszteletben kell tartani az igazságosság elveit is. Belbin esetében ezt a funkciót a vezérlő látja el.
4. Tervezés … A vezetőnek képesnek kell lennie arra, hogy kitűzze a megfelelő célokat, és felvázolja azok elérésének módjait. A vezetéstervezés sajátossága, hogy figyelembe kell venni a követők igényeit: ha nem formális struktúrákról beszélünk, akkor egyszerűen nem fogadják el azt a célt, amely nem felel meg a követők igényeinek. A tervezési funkció megvalósításához sok módszert dolgoztak ki a menedzsmentben. Ez magában foglalhatja az időgazdálkodási készségeket és a követők előtt célok kitűzésének készségeit is (beleértve a delegálási készségeket). Ironikus módon a tervezési szerepeket ritkán emelik ki.
5. Befolyás … A vezetőnek képesnek kell lennie változtatni mind a követők belső világában, mind viselkedésében. Ehhez rendelkeznie kell a verbális (változó hiedelmek, beszédmanipuláció, racionális meggyőzés stb.) És non-verbális (szuggesztív és hatalmi gesztusok, személyes példa stb.) Hatáskészséggel. Ez a funkció is kiesett a fókuszból, ha különböző szerzők a vezetői szerepekben figyelembe veszik, de általában az inspirációra és az érzelmi hatásra irányuló szerepekben szerepel.
6. Fejlődés … A vezető nemcsak célokat tűz ki és segít azok elérésében, hanem az elérés folyamatában fejleszti követőit. Az emberek törekednek azokra, akik felettük állnak, és akiktől tanulhatnak valamit. A funkció végrehajtásához a vezetőnek szüksége lehet: elemző gondolkodásra (mielőtt elmagyarázza, hogyan történik egy cselekvés, szükség van a polcokon történő rendezésre); tanár és edző alapvető készségei. Általában véve a vezetőnek rengeteg tudással és élettapasztalattal kell rendelkeznie ahhoz, hogy az emberek hajlandóak legyenek tőle tanulni. Belbin esetében ezt a funkciót egy objektív kritikus láthatja el; Umanskynak van egy művelt vezetője, egy szabványos vezetője, egy mester vezetője.
7. Csoportdinamikai vezérlés … A vezető kezdeményezi a csoportos interakció folyamatát, meghatározza annak irányát és szükség esetén befejezi azt. A vezető irányítja a csoport érzelmi állapotát (a csoport érzelmi állapotának kezelése külön alfunkcióként különböztethető meg), fokozhatja a csoporttagok közötti interakciót, valamint provokálhatja őket a rejtett konfliktusok nyílt kifejezésére a csoporton belüli agresszió eltávolítása és a válság szakaszának gyors átlépése érdekében. E feladat ellátásához a vezetőnek rendelkeznie kell: kezdeményezőkészséggel; méretezési készségek (annak meghatározása, hogy mikor csökken a csoporttevékenység, és milyen érzelmi légkör van a csoportban jelenleg); a konfliktusok tárgyalásának és megoldásának készsége. Belbin számára egy ilyen funkció ellátása a "társaság lelke" szerepébe is beilleszthető; Umansky esetében ez vezető-kezdeményező, azonban mindkettő szerepkör csak egy külön aspektust jelent az általunk azonosított funkció ellátásához.
8. Végrehajtás … Maga a vezető is része a csoport tevékenységének. Ha szervezeti vagy politikai vezetés keretében lehetséges személyes részvétel nélkül is (az első esetben a csoport tevékenységei hatósági hatáskör alá tartoznak, a másodikban általában a ha a tevékenységek vezetője lehetetlen (tekintettel a kiterjedtségre és a hosszú távú célokra), vagy csak az egyéni kísérletekre korlátozódik, amelyek „közelséget mutatnak az emberekhez”), akkor az informális vezetésben az a vezető, aki nem vesz részt a tevékenységekben valószínűleg egyáltalán nem fogják fel ilyennek, vagy éppen ellenkezőleg, zsarnokként fogják fel. A vezető azonban nem vehet részt közvetlenül a csoportos tevékenységekben, feltéve, hogy bármilyen más tevékenységet végez, amely a csoportproblémák megoldását célozza (tervezés, ötletek átgondolása). Ugyanakkor szükséges, hogy a csoport megértse e vezető tevékenységének fontosságát. Ennek a funkciónak a végrehajtása során a vezető személyes példát is mutat, ezért magas szintű készségekkel, ismeretekkel és készségekkel kell rendelkeznie az elvégzett tevékenységhez. Belbin ezt a funkciót a megvalósító szerepében fejezi ki; Umansky számára szabványos vezető, mestervezető, végrehajtó vezető szerepében.
9. Csoportos bemutató … A funkció feltételezi, hogy a vezető a csoport értékeinek, eszményeinek és meggyőződéseinek megszemélyesítője. Ez lehetővé teszi a vezető számára, hogy elfoglalja vezetői pozícióját, és megfeleljen követői hitének. A vezető egyben a csoport képviselője a külső környezetben, a csoport nevében tárgyal, és felelős a döntéseiért. Az értékek, hiedelmek és csoportnormák helyes meghatározásához a vezetőnek a következőkre van szüksége: rendelkeznie kell kalibrálási készséggel és jó figyelemmel; képes legyen megjegyezni, hogy mi fontos a követők számára, és mi nem; képesnek kell lennie arra, hogy a megfelelő módon mutassa be magát, és ezért alkalmazkodjon a hiedelmek és normák csoportértékeihez. Ideális esetben a vezetőnek a csoport legjobb képviselőjévé és ideálja közvetlen megszemélyesítőjévé kell válnia (bár gyakran a vezetést más tulajdonságok rovására is el lehet végezni). Ezenkívül a vezetőnek tárgyalási és képalkotó készségekre is szüksége lehet, hogy megfelelően képviselje a csoportot a külső környezetben.

A vezető ezeket a funkciókat a csoport egyes tagjaira ruházhatja át (ezért különösen külön vezetői szerepek jelennek meg), azonban a vezető pozíciójának fenntartása érdekében fenntartja a jogot a döntéshozatalra és a végső célok kitűzésére.

A funkciók kiosztása fontos téma, nemcsak azért, mert segít meghatározni, hogy egy vezetőnek mégis mit kell tennie, hanem azért is, mert e funkciók ellátása teszi a vezetőt vezetővé. A vezető funkciói révén megérthetjük, hogyan és milyen irányban fejleszthetők a vezetők, mind szakmai környezetben, mind a mindennapi életben.

Bibliográfiai lista

1. J. Moreno. Pszichodráma. - M.: Eksmo-press. 2001
2. Schindler R. Dynamische Prozesse in der Gruppenpsychotherapie (Dinamikus folyamatok a csoportos pszichoterápiában) / Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik, 2, 1968, 9-20
3. P. M. Belbin. A vezetői csoportokban betöltött szerepek típusai. - M.: Víziló. 2003
4. G. Mintzberg. Ökölbe szorított szerkezet: hatékony szervezet felépítése. - SPb.: Péter. 2004
5. Umansky L. I. A szervezési készségek pszichológiája: szerző. dissz. … Dr. psychol. Tudományok: 19.00.01. - M., 1968.
6. Parygin B. D. Szociálpszichológia. Eredet és kilátások / BD Parygin. - SPb.: SPbGUP. 2010.
7. Parygin B. D. Vezetés és vezetés // Vezetés és vezetés: Szo. - L.: LGPI. 1973.
8. Bales R., Slater P. Szerepdifferenciálás kis döntéshozó csoportokban // T. Parsons & R. Bales (szerk.). Családi, szocializációs és interakciós folyamat. - N. Y.: Szabad sajtó. 1955.
9. E. Bern. Vezető és csoport. A szervezetek és csoportok felépítéséről és dinamikájáról. - M.: Eksmo. 2009