Jó Az Aranyhal A Szervezetükben?

2024 Szerző: Harry Day | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 15:38

A szolgáltatásorientált vállalat legfőbb értéke az emberi erőforrás. Az alkalmazottak diktálják a szervezet által nyújtott szolgáltatások sajátosságait az ügyfelek számára. Az „élő erőforrásnak”, amely a vállalat eszközeinek animált részét képezi, azonban van egy fontos tulajdonsága - az a vágy vagy hajlandóság, hogy szakmai potenciálját a vállalkozás javára fordítsák.

A gazdasági kapcsolatok racionális megközelítést igényelnek, amelynek célja a legnagyobb eredmény elérése a legalacsonyabb költségek mellett. Ezt a problémát a szakemberek különböző területeken oldják meg: stratégiai és operatív irányítás, pénzügyi és gazdasági tervezés és monitoring. De minden kísérlet arra, hogy felmérje az egyes munkavállalók emberi potenciálját és szakmai befektetését a megszerzett teljes nyereségben, a munkaórák, a hívások vagy a beadott papírok hivatalos mennyiségi számítására csökken, és a belső, minőségi folyamat "a színfalak mögött" marad. " Az ilyen megközelítés eredménye és a munkával való elégedettség közötti negatív kapcsolat személyzeti kockázatokhoz vezethet, különösen a magas szintű szakemberek, az úgynevezett "aranyhalak" vonatkozásában. Emlékeztetni kell arra, hogy a kölcsönös elégedettség akkor következik be, amikor a vállalat és a szakemberek céljai egybeesnek, ami a gyakorlatban sajnos csak részben valósul meg. Vegyünk egy tipikus példát.

Az "aranyhalak" a mindenhol végrehajtott szervezeti és létszámoptimalizálások során természetesen megtartották állásukat, de tevékenységük tartalmának hangsúlya a betöltetlen üresedések miatt eltolódott. Így a formalizált munkaköri leírások mellett olyan valós feladatok is bekerültek, amelyek kevesebb kompetenciát, de több időt és gyakorlati manipulációt igényelnek. A "kell" és a "lehet" közötti jelentős különbséget a vezetők általában még egy professzionális eszköz vonatkozásában sem veszik figyelembe, csak a teljesítmény hiányosságait javítva. Ennek eredményeként létrejön a "menedzser-beosztott" kapcsolat egypólusú kapcsolata, és a játékszabályok az egész csapatra vonatkoznak, ahol a beosztottak értékes és magas szakmai készségeket veszítenek, a vállalkozás egyensúlyba kerül a formalizálás és az optimalizálás között, a menedzser megfullad. átszervezésben és túlszervezésben. Mindenki veszít, és a helyzet további elhanyagolásának következménye a szervezet tényleges halála.

Az első jel, hogy valami nincs rendben a vállalatban, az a helyzet, amikor az értékes alkalmazottakat kirúgás előtt állják, és a középszerűek nem távoznak, hanem éppen ellenkezőleg, az úgynevezett "kezdik áthúzni a takarót" önmagukat ", hirtelen több vezető pozícióba törve.

Általánosságban elmondható, hogy a munkavállalók körében nincs elégedettség az elért eredmények miatt, és nincs jogos büszkeség a valódi eredményekre. Sokan, úgy érzik, hogy a jelenlegi gazdasági helyzet túszai, elveszítik szakmai értékorientációjukat.

Ezt követően a szokásos jutalmaknak és büntetéseknek, anyagi és erkölcsi ösztönzőknek már nincs megfelelő hatásuk, ami további feszültséget okoz a munkavállalók és a szervezet adminisztrációja közötti kapcsolatokban, az egységeken belüli kollégák személyközi kapcsolataiban.

A menedzser első asszisztense a fent leírt körülmények között a személyzet felügyelete, amelynek célja a csapatban bekövetkező változások nyomon követése annak érdekében, hogy algoritmizálják az egyes szakemberek munkatevékenységét, és növeljék az alkalmazottak felelősségét az általános pszichológiai hangulatért.

A munkatevékenység algoritmusának meghatározásához a "Fénykép a munkanapról" kérdőívet használják, amelyben tetszőleges formában minden szakember előírja a munkaműveletek végrehajtását óránkénti időn belül, továbbá megjelöli, hogy milyen feladatokat és ki állítja őt végrehajtásra, felméri a munkakörülményeket, a vezetőség által alkalmazott fő ösztönzőket stb.

Minden munkakör esetében a kérdőívet a következő tényezők szerint elemzik:

- a szervezet általános tevékenységeiben való részvétel szintje (a döntéshozatalban való részvétel mértéke és a szervezet által megoldott problémákról való konzultáció stb.);

- a feladatok végrehajtására vonatkozó követelmények összetettsége és a végrehajtásra szánt időforrások;

- a munkavállaló végzettségének és szakmai tapasztalatának, képességeinek és képességeinek megfelelése az adminisztráció elvárásainak;

- a szakmai végrehajtás prioritásait szabályozó utasítások egyértelműsége és egyértelműsége;

- a célok és célkitűzések alárendeltsége a különböző vezetőktől kapott tevékenységekben;

- a munkaterhelés szintje, az információ hiánya / túlbővültsége, a túlterhelések jelenléte / hiánya és a kellő pihenés lehetősége;

- a munkakörnyezet tényezői (a munkahely megszervezése, zaj- és hőmérsékleti viszonyok, helyiség szellőztetés stb.).

A "Fénykép egy munkanapról" kérdőív nyomon követi a szakmai tevékenységek szervezésének külső tényezőit, lehetővé teszi, hogy algoritmust készítsen a munkaműveletekhez minden egyes munkakörben, és személyesen elképzelje az egyes munkavállalók munkaterhelésének szintjét.

Értékelő kérdőívet használnak a munkával való elégedettség belső tényezőinek elemzésére.

Kérdőíves utasítások: azt javasoljuk, hogy válaszoljon a szervezetben végzett munkájával kapcsolatos kérdésekre az egyik javasolt válaszlehetőség kiválasztásával. Őszinteségét előre is köszönöm.

Kulcs:

Kérdés "IGEN" "NEM"

1 4 11

2 3 7

3 11 3

4 8 4

5 18 7

6 18 3

7 11 18

8 7 10

9 3 18

10 4 9

11 10 7

Az "IGEN" válaszok gyakorisága a munkahelyi elégedettség megfelelő (a szervezetben való hatékony és hosszú távú tevékenységhez) mértékét jelzi.

Egyenlő számú pont azt mutatja, hogy egy személynek bizonyos szakmai nehézségei vannak, amelyek kissé csökkentik a szervezetben a munkával való elégedettséget, és ennek megfelelően a munka eredményeit.

A "NEM" válaszok elterjedtsége egyértelmű jele annak, hogy a munkavállaló más munkát keres, fel kell mérni annak fontosságát a szervezet számára annak érdekében, hogy vagy megváltoztassuk a helyzetet, vagy végső döntést hozzunk, és elbúcsúzzunk tőle.

A külső és belső tényezők összehasonlítása segít azonosítani a veszteseket, elégedetleneket, kemény munkásokat stb., Felmérni az egyes alkalmazottak általános folyamatokba való bevonását és elkötelezettségét, valamint ésszerű szervezeti és személyi döntéseket hozni.