A VÁLLALATI BIZTONSÁG ALAPJAI

2024 Szerző: Harry Day | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 15:38

A vállalatoknak ma új dolgozókkal kell dolgozniuk, az úgynevezett NEXT generációval, akiknek nézetei és értékei jelentősen eltérnek a korábbi generációktól. A személyzeti tisztviselők megjegyzik, hogy a modern személyzet lojalitása drámaian csökken, függetlenül a gazdasági és társadalmi mutatóktól. Kiderült, hogy a hírhedt emberi tényező egyszerre válik a vállalat jólétének fő erőforrásává és a biztonságot fenyegető veszély fő forrásává.

Nehéz túlbecsülni a biztonsági cég személyzetének lojalitását. Természetesen a menedzserek a vállalati biztonsági problémát úgy próbálják megoldani, hogy az irodákat speciális berendezésekkel, betörésjelzőkkel és belső biztonsági szolgáltatásokkal látják el. De még mindhárom komponens jelenlétében sem kell beszélni a biztonsági rendszer magas hatékonyságáról, ha emberekről van szó. Ezek végső soron meghatározzák az egész rendszer megbízhatóságát. Az emberek erőforrások, amelyek folyamatosan változnak. Paradox módon sok szervezet tényei és gyakorlata azt jelzi, hogy a belső fenyegetettség fő tényezői a következők:

Vezetők legalább két okból:

- elértek egy bizonyos státuszt és befolyást, a további társadalmi növekedés lehetősége nélkül (unatkozva), feldarabolhatják a szervezet kollektíváját;

- a hibák költsége mindegyikük veszteségekhez vezethet, és néha halálhoz is vezethet.

2. A személyzeti szolgálat alkalmazottai, akiknek közvetlenül gondoskodniuk kell a biztonságról, de hibákat követhetnek el a hivatali feladatok ellátása során elkövetett hanyagság vagy a munka túlszervezése miatt, ha:

- személyzet kiválasztása, kiválasztása, minősítése;

- a pszichológiai klíma tanulmányozása.

3. A biztonsági személyzet furcsa módon, mivel értelemszerűen pontosan kell foglalkozniuk a veszélyek minimalizálásának kérdéseivel, és továbbra is potenciális veszélyt jelentenek a következő okok miatt:

- mint senki, aki tisztában van a szervezet fájdalmas pontjaival, ők is elsősorban hétköznapi emberek, ami azt jelenti, hogy semmi emberi nem idegen tőlük: megsérthetik az általános vezetést is, gyengeségeik vannak, vagy valami feleslegeset mondhatnak. versenytársaknak "barátságban" stb. NS;

- szabályozzák a bizalmas információk vállalaton belüli és azon kívüli mozgásának eljárását, és minden ilyen irányú hiba, még a legelterjedtebb is, végzetes lehet.

Csoportos kívülállók. Ez egy feltételes csoport, amely különböző okokból egyesíti az alkalmazottakat, például:

- a csapattól való elszigeteltség, a társadalmi helyzet javítására irányuló vágy és az üzleti titkokat tartalmazó információkhoz való esetleges hozzáférés provokálhatja a kapcsolatot a versengő vállalat alkalmazottaival vagy bűnözőkkel;

- a munkavállaló szakmai tapasztalata lényegesen alacsonyabb vagy magasabb lehet a szakmai feladatok ellátásához szükségesnél, ami elégedetlenség és kereslethiány érzését kelti.

A belső fenyegetéstényezők veszélye az, hogy a legtöbbjük látens formában van jelen, és gyakrabban véletlenszerű okokból derül ki. Annak megakadályozása érdekében, hogy latens formából explicit formába kerüljenek át, vállalatunk szisztematikusan szelektíven végzi a csapat megfigyelését, mivel ha sok referenciával rendelkező személyzetet kell lefedni, akkor a kapott eredmények valószínűleg nem elegendőek megbízható. A másik személyiség tanulmányozásának időbeli és mennyiségi erőforrása olyan nagy, hogy a kutatást rövidített séma szerint kell elvégezni. A nagy információáramlás miatt a pszichológus kénytelen egyszerűsíteni a kutatási eljárást az idő és az erőfeszítés megtakarítása érdekében. Ennek ára a becslés pontosságának csökkentése. Ha elegendő a „meglehetősen lojális” vagy „inkább hűtlen” minősítés, akkor további információkat lehet feláldozni a kutató személyiségéről. De ha nagyobb előrejelzési pontosságra van szükség, például a vezető pozíciók vezetőivel kapcsolatban, akkor a kutatás mellett indokolt a kutatás mélyebb tanulmányozása.

Először is meg kell határozni a legfontosabb kritériumokat, amelyek megbízhatatlanságot válthatnak ki. Ide tartoznak a munkakörök, azaz annak a lehetőségét, hogy a munkavállaló hűtlen magatartással kárt okozhat, amit fentebb ismertettünk. Továbbá egy kérdőív, amely felméri a munkavállalói lojalitás szintjét, majd figyelemmel kíséri személyiségjellemzőit és társadalmi életkörülményeit

Az alanyok körének meghatározása után egy speciálisan kifejlesztett módszert alkalmaznak a személyzet lojalitásának meghatározására. Segít azonosítani a hűségcsoportokat, amelyek segítenek azonosítani a problémás és megbízható alkalmazottakat.

A személyzet lojalitásának értékelése.

TELJES NÉV. _ Dátum _

Utasítások: Értékelje egyetértésének mértékét az alább felsorolt állításokkal hétfokú skálán, és tegyen keresztet a választott pont alá, ami azt jelenti:

1 - abszolút nem értek egyet

2 - közepesen nem ért egyet

3 - kissé nem ért egyet

4 - nehezen tudok válaszolni

5 - Bizonyos mértékig egyetértek

6 - általában egyetértek

7 - Teljesen egyetértek

Köszönöm, jó munkát végeztél!

Az eredményeket két szakaszban dolgozzák fel. Először is, az adatok a fordított minősítési skálával rendelkező kérdésekben módosulnak:

1. Megtaláljuk a 3., 7., 9., 11., 12., 15. kérdéseket, és ha az egyik jelzett kérdés melletti tárgy 1 pontot tesz, akkor azt 7 -re kell változtatni, ha 2 - 6 -ra, 3 -ra - 5 -ig A 4. válasz nem változik.

A pontok feldolgozása után ki kell számítani a teljes számukat

A teljes összeget a szervezet iránti lojalitás mértékeként kell értelmezni (a módszertan szerinti átlagos érték 70 pont).

Az eredmények értelmezése. A pontok számának megfelelően a munkavállaló a lojalitás egyik vagy másik fokát a szervezethez rendeli:

1. csoport - közepesen magas kockázat. A pontok összege 0 -tól 30 -ig. Az ilyen munkavállalót lojálisnak nevezni annyit jelent, mint vétkezni az igazság ellen. A hűség fogalma nem létezik számára. Egy személy önmagában létezik, elkülönülve a szervezettől és annak értékeitől.

2. csoport - közepes kockázat. Az összes pont 31 és 45 között van. A munkavállaló csak akkor mutat hűséget, ha ennek oka van, azaz amikor neki megfelel. Más esetekben nem számíthat hűségére.

3. csoport - közepesen alacsony kockázat. A pontok összege 46 -tól 60 -ig terjed. Általában a munkavállaló lojális a szervezetéhez, szinte mindennel elégedett. Ugyanakkor nem fogja feláldozni személyes érdekeit a közös ügy, a vállalat sikere érdekében. Számára a személyes az első.

A 4. csoport alacsony kockázatú. A pontok összege 61-75. A munkavállaló lojális a szervezetéhez, szinte mindennel elégedett. Néha kész feláldozni saját érdekeit a közös ügy, a vállalat egészének sikere érdekében.

5. csoport - nincs kockázat. Pontszám 76 -tól 90 -ig. Elképesztően lojális és elhivatott alkalmazott. Ha lojalitását a vezetőség még nem vette észre, akkor ezt a mulasztást haladéktalanul ki kell javítani. Példaként használható mások számára.

6. csoport - magas kockázat. Összeg 91 -től 105 -ig. A munkavállaló nem lehet ilyen mértékben lojális. Vagy nem megfelelő önmagához és a szervezethez képest, és szakembernek kell megvizsgálnia, vagy nagy valószínűséggel így elfedi a céggel szemben teljesen ellentétes hozzáállását. Mindenesetre különös és nagy figyelmet kell fordítani egy ilyen alkalmazottra.

A kérdőívvel való munka elején azt találtuk, hogy gyenge oldala a statisztikai adatok hiánya és a kérdések megválaszolásának szubjektivitása. De fokozatosan, folyamatos használatával összegyűjtöttük az alkalmazottakra vonatkozó statisztikákat, amelyeket tetteik és kijelentéseik megfigyeléseivel egészítettek ki, amelyek segítettek meghatározni a lojális és hűtlen magatartás külső jeleit. Így az információgyűjtés módszerei diverzifikálódtak, ami lehetővé tette bármely alkalmazott lojalitásának értékelését. Természetesen a munka megkezdésekor tisztában kell lennie azzal, hogy:

• a lojalitás / hűtlenség külső jeleinek listája soha nem lesz teljes, rendszeresen frissítik;
• a munkavállalótól vagy más forrásokból kapott információk megbízhatatlanok vagy feltételesen megbízhatóak lehetnek, mert minden embernek saját nézete van a körülötte lévő világról;
• a lojalitás fogalma dinamikus, és ezért a társadalmi környezetben, az emberi életben, a szervezeten belül bekövetkező változásoktól függ, amelyek változhatnak.

A munkavállalóra vonatkozó összes adat egy személyes nyilvántartási kártyára kerül, amelyet személyes fájlban vagy pszichológusnál tárolnak. Ebben a szociálpszichológiai tesztelés adatai mellett rögzítik a szokásos személyes adatokat és a megfigyelés során általunk azonosított jeleket. Felismerve, hogy a szolgáltatások száma több száz lehet, több blokkra osztottuk őket.

Karrier áthelyezés. Ez a szakasz rögzíti az összes olyan változást, amely a munkavállalónál történt, amikor feljebb lépett a karrierlétrán: a lefokozást / előléptetést, a vízszintes rotációt, valamint az elmozdítás indoklását.

Bátorítás / büntetés. Itt rögzítik a munkavállalónak adott, akár szóbeli, hálát. Ezenkívül a rá vonatkozó büntetések az indokolással együtt. A magyarázó megjegyzések (ha vannak) ugyanabban a szakaszban vannak, mivel elemzésük feltárja a munkavállaló viselkedésének indítékait.

Egészségi állapot. Ez a rész rögzíti az összes betegszabadságot, egy személy szóbeli panaszát az egészséggel kapcsolatban stb. Ez segít meghatározni a pszichológiai védelmi mechanizmus megfelelőségét, valamint döntést hozni az üzleti utakkal kapcsolatos pozíciók kinevezésekor. Bölcsebb nem ajánlani beteg alkalmazottakat egy ilyen üresedési helyre.

Egyéni információk. Tartalmaz jellemvonásokat, a munkavállaló viselkedési jellemzőit, társadalmi körét, szokásait, hobbijait és függőségeit, például extrém sportokra való hajlamot, szerencsejátékot stb. Ez az információ kiegészíti és konkretizálja a pszichológiai portrét.

A pénzhez való hozzáállás. Ez a szakasz rögzíti a munkavállalók bevételeit és kiadásait, természetesen nem minden, hanem csak azok, amelyeken a vállalat léte függ. Sokakat egyáltalán nem fognak hazugságvizsgálón, hanem a szolgáltatás valós bevételét meghaladó kiadásokkal kapcsolatos belső vizsgálatok eredményeként. Ha a cégben senki sem figyelné pénzügyi helyzetét, akkor a jövőben is sikeresen folytatnák a munkát.

Ennek a munkának az eredménye minden egyes nyomon követett alkalmazottra vonatkozó következtetés, amelynek formája bármilyen lehet. Az alábbi sablont használtuk.

A kulcs a külső jelek súlyának felméréséhez a kockázat mértékének meghatározásához:

• nagy kockázat: 66 – 85 pontok;
• valószínű kockázat: 46 – 65 pontok;
• közepes kockázat: 26 – 45 pontok;
• valószínűtlen kockázat: 6 – 25 pont.

Az egyik vagy másik jel jelenlétét a munkavállaló megfigyeléseiből az tudja értékelni, aki rendszeresen napi kommunikációban van vele: megbízható kolléga, osztályvezető, biztonsági tiszt, pszichológus, személyzeti tiszt.

A lojalitás és a megfigyelési térképek meghatározásának módszertanára vonatkozó következtetésben kapott általános eredmények segítenek megalapozottabb vezetői döntések meghozatalában a munkavállalóról, megakadályozzák bizonyos jogsértéseket, információszivárgást, időben elvégzik a korrekciós munkákat, amelyek új szintre emelik a vezetést.

Az alkalmazottak lojalitásának felmérése során gyakorolt rendszeres gyakorlat képezi megbízhatóságuk nyomon követésének készségét. Végtére is, sajnos, egy állásra jelentkezők kiválasztásakor a hangsúly a javasolt pozíció szakmai alkalmasságán van, nem pedig a leendő munkavállaló megbízhatóságának felmérésén. Kevés figyelmet fordítanak a lojalitás kialakítására a gyakorlat során, ahol a munkaköri feladatok munkavállaló általi elsajátítását tekintik főnek. Ha bevezetnek egy újonnan belépőt a vállalati kultúra normáiba, akkor ez gyakran felületes. Ezért e fontos minőség értékelésére szolgáló társadalmi és pszichológiai módszerek bevezetése a szilárd üzleti struktúrák szervezeti gyakorlatába releváns, és reméljük, hogy ebben a szakaszban igény lesz mind a hasonló, mind más szervezetekben.