Az Empátia Szerepe A Munkahelyi Konfliktusok Kezelésében

2024 Szerző: Harry Day | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 15:38

Jelenleg a vezetők gyakorlatilag nincsenek biztosítva a konfliktushelyzetek kialakulásával szemben a csapatukban. Az emberek közötti munkakapcsolat során felmerülő érzelmi feszültségek személyközi konfliktusokká alakulhatnak, amelyek akár a csoportok közötti konfrontációhoz, vagy a beosztottak és a vezetés közötti konfliktushoz vezethetnek. Mi segíthet a vezetőnek a konfliktusok megfelelő kezelésében?

Korábban a vezetők a konfliktusokat csak negatív jelenségként fogták fel, amelyet el kell kerülni, meg kell előzni és kezelni kell. A vezető feladata egy bizonyos konfliktusmentes állapot elérése volt, ideális esetben, amely így nézne ki: az emberek harmonikusan kommunikálnak, együttműködnek és segítenek egymásnak. Napjainkban azonban megváltozott a konfliktusokhoz való hozzáállás, mivel a konfliktusok konstruktív szerepet játszhatnak, ezért a vezetők feladata a „konfliktusok megoldása” megváltozott, és most egy hatékony vezetőnek képesnek kell lennie a „konfliktusok kezelésére” - a produktív magatartás ösztönzésére és helyes romboló, sőt bizonyos mértékig konfliktusokat vált ki. Végül is minden konfliktus lényegében nézeteltérés, és a meglévő rend felülvizsgálata haladáshoz vezet.

A konfliktusok, a kölcsönös elégedetlenség és a konfrontáció oka lehet objektív és szubjektív is. Az objektív ok általában súlyos termelési problémákkal jár, míg a szubjektív érlelődik az egyes alkalmazottak közötti kapcsolatok területén. Ahhoz, hogy a vezető a hatáskörét felhasználva minimalizálja az esetleges károkat, és profitáljon a konfliktus konstruktív megoldásából, helyesen kell összeállítani a feszültségoldó algoritmust, és az empátia ebben nagyon jól segít.

F. Lutes konfliktusokkal kapcsolatos nézete érdekes. Véleménye szerint a konfliktust az interakció hibájaként lehet felfogni. Nagyon fontos, hogy képesek legyünk azonosítani a konfliktusok forrásait, ügyesen tárgyalni és hatékony megoldásokat elérni. A konfliktusmegelőzésben a problémamegoldás proaktív megközelítése oldja a feszültséget. Meg kell tanítani a beosztottakat, hogy a figyelmet az interperszonális konfliktusokról és intrikákról a nézeteltérések lényegére vigyék át, kiemelve azok pozitív lényegét, hogy empátiás és odafigyelő érzést keltsenek egymás iránt. A menedzsereknek fogékonynak kell lenniük az új ötletekre, és le kell győzniük a szoros ellenőrzés kialakítására irányuló késztetést. Gyorsan állítsa helyre a kapcsolatokat a kölcsönös félreértések forrásának megvitatásával, a kölcsönös vádaskodások megtagadásával.

Lukin Yu. F. szerint a legáltalánosabb formában, szubjektív módon, az emberekkel, tudatukkal és viselkedésükkel kapcsolatban minden szervezeti konfliktus okait általában három tényező okozza:

• a felek céljainak kölcsönös függősége és összeegyeztethetetlensége;
• ennek tudatában;
• mindegyik fél vágya, hogy céljait az ellenfél kárára valósítsa meg.

Egy személy gyengén fejlett empátiás képessége, vagyis egy másik személy érzelmi állapotának megértése, az empátia és az iránta érzett szimpátia azt eredményezi, hogy a személy nem megfelelően viselkedik a társas interakció helyzetével, nem úgy működik, ahogy a kommunikációs partnerek elvárják.

Ha a konfliktusban részt vevő felek ragaszkodnak az együttműködés hozzáállásához, akkor ez növeli a konfliktus konstruktív megoldásának valószínűségét. Az együttműködéshez való hozzáállás abban nyilvánul meg, hogy meg akarja mutatni a partnernek, hogy nem hagyják figyelmen kívül, számolnak vele, figyelembe veszik véleményét, érdekeit és szükségleteit. A kooperatív hozzáállás a legjobb módja annak, hogy megegyezésre jussunk egy konfliktusban, bevonva az ellenfelet egy közös probléma megoldásába, miközben nem engedünk neki elvi kérdésekben.

Az empátia alkalmazása az interperszonális konfliktusok megoldásában segít fenntartani az együttműködő hozzáállást. Leggyakrabban az interperszonális konfliktusok éppen azért lobbannak fel, mert az emberek képtelenek vagy nem hajlandók megérteni és figyelembe venni mások érzéseit és tapasztalatait, és az az ember, akit nem értenek érzéseiben, bezárul önmagába, eltávolodik, ingerlékeny lesz, konfliktushelyzet kialakítására képes.

A. Kronik és E. Kronik a következő tényre hivatkoztak: „egy szociálpszichológiai tanulmány, amely több mint kétezer embert vizsgált meg, akik komoly nehézségekkel küzdenek az életben, beleértve a családi vagy ipari konfliktusokat is, azt mutatta, hogy a szociális segélyek minden fajtája közül az emberek szükség van pszichológiai támogatásra”.

Egy vezető számára az empátia képességének fejlődését személyisége empatikus potenciálja határozza meg. Az empatikus potenciál - jegyzi meg Kashuba IV - a személyiség integráló jellemzője, beleértve a tudás, készségek, képességek, szükségletek integritását, lehetővé téve a megfelelő megértést, érzelmi reagálást és a partner érzéseinek hozzájárulását, valamint a kommunikációs stratégia optimális megváltoztatását az új körülmények

A fenti szerzők álláspontját osztva a vezető személyiségének empatikus potenciálját tekinthetjük a hatékony konfliktusmegoldás egyik kulcsfeltételének. Ahogy fejlődik az empatikus potenciál, és az a személyes jellemző, amely alapján az empátia fejlődik, az utóbbi egyre mélyebb és elemzőbb jelleget kaphat, ami hozzájárul a vezető személyes növekedéséhez, és segíti őt a munkatársakkal való kommunikációban, és különösen a konfliktusok kezelésében.

Sok tanúsított program és tréning létezik a konfliktuskezelési menedzsment készségek fejlesztésére, de mindegyik elsősorban az értelmi képességeket fejleszti, különféle algoritmusokat és lépésről lépésre szóló utasításokat kínál a konfliktusban való viselkedéshez, de a konfliktus elsősorban az érzelmek és a vágyak összeütközése, és a vezetési érzelmekhez és vágyakhoz szükség van az érzelmi intelligencia fejlesztésére, ami sokkal több időt és pénzt igényel.

Pedig az érzelmi intelligencia fejlődésének fő problémája más

Az érzelmi intelligenciát szinte lehetetlen fejleszteni a mentális képességek fejlesztésére használt direktív technikákkal. Valójában a klasszikus, vezetői képzések, amelyek a vezetők készségeinek fejlesztését célozzák, megpróbálják kompenzálni az elégtelenül fejlett érzelmi intelligenciát, a mentális képességek túlkompenzált fejlesztése miatt.

Pszichológiai kutatások kimutatták, hogy az elégtelen érzelmi intelligenciával rendelkező vezetők gyakran ugyanazt a hibát követik el ezen az úton

Annak érdekében, hogy a saját érzéseink ne zavarják a konfliktusban való viselkedés utasításainak betartását, és empátiát tanúsítsanak a partner érzéseivel és tapasztalataival szemben, az intenzív kellemetlen érzelmek elleni pszichológiai védelem öntudatlan mechanizmusai lépnek munkába, a negatív hatást pozitívvá (reaktív nevelés).

Egyrészt, minél aktívabban veszik igénybe a vezetők a reaktív nevelés védőmechanizmusát, mint védekezést érzelmeik visszatartására és szabályozására konfliktushelyzetekben, annál kifejezettebb az együttműködési vágy, ami segít elvonatkoztatni a a konfliktust és megérteni annak kiváltó okát. Másrészt viszont a partner érzéseivel és tapasztalataival kapcsolatos érdeklődésük nem lesz őszinte, amit öntudatlanul egy másik személy pszichéje olvas. Az embert szándékuk őszinteségével könnyen becsaphatják szavakkal, de az érzelmek által közvetített valódi igazságot nem lehet elrejteni. Ő mindig elérhető egy másik személy számára! Még ha nincs is készsége arra, hogy tudatosan használja, az öntudatlan védekezési mechanizmusok bekapcsolnak, amelyek éppen ellenkezőleg, csökkentik a partner empátiás képességét, és látens rivalizáláshoz vezetnek. Ez hozzájárul szakmai fejlődésükhöz, bár a másokkal való kényelmes kapcsolatok elvesztésének rovására.

Így a konfliktus megoldása során nem figyelnek meg a valódi együttműködésre, hanem csak egy bizonyos kompromisszumra jutnak, amely mindkét fél követelményeinek csak részleges kielégítését biztosítja, és inkább csak a pihenőidőhöz vezet, mint a konfliktus végéhez.

Hogyan fejleszthető az érzelmi intelligencia - az igazi empátia forrása?

Van egy olyan vélemény, hogy lehetséges felfogni az érzéki világot és a vágyak világát, amennyire egy személy képes volt felfogni a belső világát.

A pszichoanalízis hatékony módja az érzelmi intelligencia fejlesztésének, és ezáltal az empátia képességének fejlesztésére. Ezért a vezetők egyre inkább a pszichoanalízis felé fordulnak, nem azért, mert depresszióban, fóbiákban vagy hasonló rendellenességekben szenvednek, hanem azért, mert vonzza őket a tudásszomj és az új felfedezések. Szeretnének többet megtudni önmagukról, belső világukról, hogy megértsék, hogyan válhatnak sikeresebbé, magabiztosabbá és függetlenebbé a külső körülményektől annak érdekében, hogy mindig a „hullám csúcsán” maradjanak a gyorsan változó világban.

Természetesen a kikapcsolódás kísértése különösen nagy akkor, ha az ember élete zökkenőmentesen folyik, és nem jelent számára különösebb problémát. Természetesen ilyen helyzetben mindegyikünk nem annyira szomjas a teljes önismeretre.

Ekkor felmerül a kérdés, hogy ha egy személy, és különösen egy vezető vagy üzletember nem vett részt személyes elemzésen - ez jó vagy rossz?

Ez se nem rossz, se nem jó! Ez csak azt jelentheti, hogy az ember fél bevallani önmagának, hogy esetleg nem igazán tud valamit, és ezáltal megingatja a bizalmát. Ez azt is sugallja, hogy minden potenciálját és a vállalatban rejlő lehetőségeket, amelyben dolgozik vagy amelynek tulajdonában van, soha nem fogják teljesen feltárni és megvalósítani, ami versenyelőny elvesztéséhez vezethet.