A Közvetített Cseremodell A Tranzakciós Vezetésben

2024 Szerző: Harry Day | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 15:38

Ez a cikk a tranzakciós vezetés elméletének megfontolásával foglalkozik, amely meglepően gyengén szentesült az orosz nyelvű kiadványokban. A cikkben megvizsgáljuk mind az elmélet létrehozásának elméleti előfeltételeit, mind magát a tranzakciós vezetés fogalmát. A cikk célja továbbá a vezetés tranzakciós elméletének kiegészítése és fejlesztése, a közvetített csere modelljének bevezetésével, a vezetés sajátosságainak (a vezetéssel kapcsolatban) magyarázatával a tranzakciós elméletek keretében.

A tranzakciós vezetéselmélet elméleti háttere: viselkedéspszichológia és csereelméletek

A tranzakciós vezetés elmélete a társadalmi csere elméleteinek ága, amelyek viszont a pszichológia társadalmi-viselkedési irányának alszekciói. A behaviorizmussal kapcsolatos, társadalmi folyamatokat magyarázó elképzelések kezdetei a behaviorizmus klasszikusainak műveiben láthatók: I. P. Pavlova, J. Watson, B. F. Skinner, aki minden (és ezért társadalmi) viselkedést a feltételes reflex fogalmával magyarázott.

Különös figyelmet kell fordítani B. F. Skinner, aki bevezette az "operant tanulás" fogalmát [8]. Ez utóbbi viszont feltételezi a kondicionált reflex kialakulását megerősítéssel - egy adott viselkedés ösztönzésével vagy büntetésével. A bátorított viselkedés nagyobb valószínűséggel ismétlődik meg, ha adott ingerrel jelenik meg, mint az a viselkedés, amelyért az alanyt büntetik. Sőt, amint azt a viselkedési irány más képviselőinek tanulmányai is kimutatták, nem bármilyen megerősítés a fontos, hanem pontosan az, amely megfelel az alany igényeinek. Így a tudós megpróbálja megmagyarázni az emberi viselkedést és pszichét. Munkájában [9] különösen rámutat arra, hogy az erősítés révén hogyan alakul ki egy olyan társadalmi funkció, mint a beszéd.

Egy másik tudós, George Kaspar Homans képes volt ezt a tanítást teljesen átvinni a szociális szférába. A szociálpszichológia egyik viselkedésáramának - a csereelméletnek - egyik alapítója lett.

A társadalmi csere elmélete olyan irány, amely a különféle társadalmi juttatások cseréjét tekinti a társadalmi kapcsolatok alapjának, amelyen különböző strukturális képződmények (hatalom, státusz stb.) Nőnek. A csereelmélet szerint az ember jelenkori viselkedését a korábbi tapasztalatai és a korábban kapott megerősítések határozzák meg.

A tudósnak sikerül lefordítania a társadalmi folyamatokat a behaviorizmus nyelvére, bevezetve olyan fogalmakat, mint „tevékenység”, „érzés”, „interakció”, „normák”. Mindezeket a fogalmakat a mérhető viselkedés szemüvegén keresztül tekintjük. Ezért olyan kritériumok, mint a tevékenységek "mennyisége" és a tevékenységek "költségei". Továbbá J. K. Homans hat posztulátumot vezet be, amelyek meghatározzák az egyén társadalmi viselkedését [7]. Az olvasó megismerkedhet ezekkel az irodalomnak megfelelő posztulátumokkal, de megpróbáljuk röviden feltárni azok lényegét.

Ezeknek a posztulátumoknak az ötlete a következőkre vezethető vissza: az egyén viselkedését e társadalmi interakció elvárásai határozzák meg. Az elvárásokat a korábbi tapasztalatok határozzák meg. Az egyén kiválasztja a viselkedés típusát: ami korábban megerősítéshez vezetett; az erősítés értéke, amely magasabb, mint az alternatív viselkedéstípusok megerősítési értéke; a megvalósítás költsége kisebb, mint a várható megerősítés értéke. Az erősítés értéke csökken, ha ezt az erősítést túl gyakran kapják (a jóllakottság posztulátuma). A kutató arra is felhívja a figyelmet, hogy a várt megerősítés hiányában az egyén agressziós állapotot tapasztalhat, amely önmagában is magasabb értékű lesz a jövőben. Ha az egyén megkapja a várt megerősítést, akkor valószínűbb, hogy hajlamos a jóváhagyott magatartástípusokra.

A gazdasági cserével ellentétben a társadalmi csere diffúz. Ez azt jelenti, hogy a társadalmi csere kölcsönös előnyei inkább pszichológiai értékkel bírnak (hatalom, státusz, kommunikáció stb.), Gazdaságilag és jogilag nincsenek konkrétan rögzítve.

D. Thibault és G. Kelly kidolgozták a csere fogalmát, és még a gyakorlatban is megpróbálták megvalósítani. Elméletüket „eredmény kölcsönhatás elméletnek” nevezték. Minden interakciót cserének is tekintenek. Feltételezzük, hogy minden társadalmi interakció egy bizonyos eredményhez vezet, azaz a kölcsönhatás minden résztvevőjének jutalmait és veszteségeit.

A viselkedés megerősítése csak akkor következik be, ha az interakció résztvevői pozitív eredményeket érnek el, vagyis ha jutalmuk meghaladja a veszteségeket. Minden ember értékeli az interakció lehetséges kimenetelét. Az interakció kimenetelének értékét két szabványhoz viszonyítva határozzák meg: az egyén összehasonlítási szintje (a pozitív eredmények átlagos értéke, amely a múltban volt); az alternatívák összehasonlításának szintje (a különböző kapcsolatokba való belépés előnyeinek összehasonlításának eredménye).

A viselkedés előrejelzésének fő technikája az eredménymátrix [11]. A táblázat tartalmazza az interakcióban részt vevő minden résztvevő viselkedésének teljes repertoárját, és feltünteti a költségeket és a jutalmakat. Így az eredmények mátrixának összeállításával és az interakció legelőnyösebb módjának kiemelésével meg lehet jósolni az egyén viselkedését.

Ezen szerzők megbeszélése után még mindig nem jutottunk el a vezetés mint szociálpszichológiai jelenség megértéséhez. És az általunk megvizsgált elméletek nem elegendőek annak magyarázatához. Így áttérünk egy másik szerzőre, Peter Michael Blau szociológusra, aki megtette a következő lépést az általunk tárgyalt probléma kivizsgálásában.

Ellentétben J. K. Homans, aki elméletét meglehetősen szűk kontextusban alkalmazta - az interperszonális interakció összefüggésében, P. M. Blau úgy döntött, hogy figyelembe veszi a csere szociológiai vonatkozásait, és nem csak az interperszonális kapcsolatokban, hanem a különféle társadalmi struktúrákban is [2]. Tehát rámutatott arra, hogy a nagy társadalmi struktúrákban a csere gyakran nem közvetlen, hanem közvetett jellegű, és ezt a normativitás és az ellenőrzés tényezői szabályozzák. Számunkra azonban fontosabb, hogy a csereelméletek prizmáján keresztül tekint az olyan fogalmakra, mint a hatalom és a kényszer. E jelenségek magyarázataként bemutatja a nem egyensúlyi csere helyzetét (míg J. C. Homans munkájában többnyire egyensúlyi cserét tekintett, amelyben a jutalom és a költségek összege egyenlő a kölcsönhatás mindkét oldalán).

Ha az egyik félnek szüksége van valamire, de nem tud felajánlani semmit, négy lehetséges alternatíva létezik: kényszerítés; más előnyforrások keresése; kísérlet ingyenes juttatások megszerzésére; általánosított hitellel való ellátása, vagyis a másik oldalnak való alávetés (mint a hatalom jelensége nyilvánul meg). Ha az utóbbi lehetőséget céltudatosan hajtják végre, akkor a vezetés jelenségéről beszélünk.

A vezetővé válást elsősorban a csoportos folyamatok határozzák meg. Egy csoport azért jön létre, mert az emberek vonzódnak hozzá. Úgy érzik, hogy a benne lévő kapcsolatok kifizetődőbbek, mint más csoportokban. Ahhoz, hogy bekerülhessenek ebbe a csoportba, a csoport potenciális tagjainak jutalmat kell felajánlaniuk tagjainak, bizonyítva, hogy képesek lesznek ezt a jutalmat biztosítani. A csoporttagokkal való kapcsolat akkor alakul ki, amikor a csoport tagjai megkapják a várt jutalmat.

A csoportképzés korai szakaszában a nyilvános elismerésért folytatott verseny próbatételként szolgál a potenciális vezetők azonosítására. Utóbbiaknak nagyszerű lehetőségeik vannak a jutalmazásra. Mások a potenciális vezetők által kínált jutalmakat akarják, és ez általában kompenzálja a függőségtől való félelmüket. Végső soron a legnagyobb jutalommal rendelkezők válnak vezetőkké.

A menedzsment és a vállalatirányítás keretein belül a csereötlet fő megvalósítója, akinek a neve gyakran a tranzakciós vezetés fogalmához kapcsolódik, Douglas McGregor az "X" elméletével. Az "X" elmélet szintén a munkavállalói motiváció egyik elmélete, és feltételezi, hogy feladatainak hatékony elvégzése a munkavállalótól a "sárgarépa és bot" módszer alkalmazásával érhető el, azaz a dolgozók jutalmazása a feladat elvégzéséért és büntetés a nem teljesítésért.

Végül közvetlenül a tranzakciós vezetés elméletéhez fordulunk, amelynek fő képviselője E. P. Hollandi.

Tranzakciós koncepció a tranzakciós vezetésben

A vezetés megértésének tranzakciós megközelítése, amelyet E. Hollander fejlesztett ki, a vezetés mint a vezető és a követők közötti cserekapcsolat megértésén alapul [4]. Ezeknek a kapcsolatoknak a lényege a következő. A vezető számos előnyt biztosít a követőknek a következők formájában: cselekvéseik szervezése; a helyzet sajátosságainak tisztázása; tájékozódás az erőfeszítések alkalmazása irányába; figyelem az emberekre. Így tevékenységével a vezető egésze hozzájárul a csoportos célok eléréséhez. A követők viszonzással jutalmazzák a vezetőt is: elismeréssel; tisztelet; hajlandó elfogadni befolyását. Röviden, a vezető hozzájárul a csoport sikeréhez a probléma megoldásában és a tagok kapcsolatainak tisztességének biztosításában cserébe a részükről érkező tiszteletért és befolyásának elfogadásáért. Egy ilyen eszmecsere eredménye a vezetői szerep legitimitásának növekedése, ami viszont hozzájárul a vezető befolyásának megerősítéséhez és befolyásának követői általi jóváhagyásához.

E. Hollander és D. Julian [5] két olyan jellemzőt azonosított, amelyek a vezetői helyzetek túlnyomó többségében relevánsak: a csoporttevékenységek vezetői kompetenciája; motiváció a csoporthoz és feladataihoz képest. E. Hollander és D. Julian kutatási adatai szerint legitimitásának növekedését és a csoport feladataival és érdekeivel kapcsolatos motivációját a vezető követői által a probléma megoldásával kapcsolatos kompetenciák felfogása határozza meg. befolyás.

Egyedi hitel

A tőzsdeelméletet a tranzakciós vezetés egy másik koncepciójában - az egyedi hitelképesség fogalmában - dolgozták ki [6]. Az egyedi hitel ötlet célja, hogy elmagyarázza, hogyan fejlődik és újul meg egy csoport a vezető cseréje során végzett tevékenysége következtében.

E. P. Hollander eltávolodott attól a gondolattól, hogy a vezető legyen a legélénkebb megszemélyesítője azon csoport normáinak, amelynek tagja. Ebben az esetben a vezetőnek csak stabilizáló szerepet kell játszania. Az általunk vizsgált szerző elméletében a vezetést éppen ellenkezőleg, innovatív és innovatív tevékenységnek tekintik. Bizonyos újítások bevezetéséhez és a csoport új fejlődési szakaszokba való átmenetéhez azonban el kell térni a megállapított normáktól és szabályoktól, deviáns (eltérő) viselkedést kell mutatni, ami normális helyzetben nem lesz pozitív a csoport észlelte.

A csoport céljainak eléréséhez azonban a vezetőnek még túl kell lépnie az elfogadott kereteken. Ebben az esetben a bizalom úgynevezett "hitelét" adják neki a követői oldaláról. Ezt nevezzük egyedi hitelnek. A kölcsön nagyságát e vezető múltbeli érdemei határozzák meg, azaz a csoport készen áll arra, hogy minél több hitelt nyújtson, annál gyakrabban indokolták a vezető tetteit a múltban, és éppen ellenkezőleg, a hitel annál kevesebb lesz, annál ritkábban érte el vezetőjének tettei a múltban. Így ha a vezető tettei ebben az esetben a célhoz vezettek, akkor a jövőre vonatkozó hitele nő. A vezető által a csoporttól kapott hitel mennyisége attól is függ, hogy hogyan éri el a vezető szerepet - választással vagy kinevezéssel.

A csereelmélet keretein belül sajátos hitel, amely megmagyarázhat olyan jelenségeket, mint a hatalom legitimitása és a vezetőbe vetett bizalom.

LMX (Leader-Member Exchange) koncepció

Egy másik fontos fogalom a csere- és tranzakciós vezetői elméleteken belül a határok fogalma, valamint a vezető és a követők közötti csere szintje. Az LMX elmélet képviselői kijelentették, hogy lehetetlen figyelembe venni a vezető és a csoport egésze közötti cserefolyamatokat, szükség van arra, hogy a vezető kapcsolatát minden egyes beosztottjával külön vizsgáljuk [3].

Az LMX modell a beosztottakat két típusra osztja:

1. Kompetens és magasan motivált alkalmazottak, akiket a vezetők (csoporton belüli alkalmazottak) megbízhatónak tartanak,
2. alkalmatlan munkavállalók, akik megbízhatatlanok és motiválatlanok (a csoporton kívüli alkalmazottak).

Az LMX modell két vezetési stílust is megkülönböztet: a formális tekintély megvalósítása alapján; meggyőződésen alapul. A hozzá nem értő beosztottaknál a vezetők megvalósítják az első típusú vezetést, és olyan munkát bíznak rájuk, amely nem túl felelősségteljes és nem igényel nagy képességeket. Ebben az esetben gyakorlatilag nincs személyes kapcsolat a vezető és a beosztottak között. Az illetékes beosztottaknál a vezetők mentorként viselkednek, és fontos, felelősségteljes munkát bíznak rájuk, amelynek elvégzése bizonyos képességeket igényel. Az ilyen beosztottak és a menedzser között személyes kapcsolat jön létre, amely magában foglalja a támogatást és a megértést.

Ez a modell a csere „körének” létezéséről mesél nekünk. A vezető áll a középpontban, és a beosztottak különböző távolságra vannak tőle. Minél távolabb van az alárendelt a kör középpontjától, annál kevésbé intenzív a csere, annál formálisabbak az érintkezések és kevésbé hatékony a diada tevékenységének eredménye.

Az értékcsere modellje R. L. Krichevsky

A következő modell, amelyet a tranzakciós vezetés tárgyalásakor figyelembe fogunk venni, az R. L. Krichevsky. Ez a modell viszont határozott válaszként tekinthető a tranzakciós vezetés kritikájára, amelyet egy másik irány - a transzformációs vezetés - elméletei adnak. Különösen gyakran írják le a tranzakciós vezetést úgy, hogy csak egy személy legalacsonyabb igényeit elégítsék ki. Ez a megközelítés nem tekinthető helyesnek, mivel a tranzakciós vezetés mint elméleti konstrukció magában foglalja az egyén szükségleteinek kielégítését célzó javak cseréjét. Viszont nincs megadva, hogy ezeknek az igényeknek pontosan a legalacsonyabbaknak kell lenniük, vagyis az elmélet minden igényt figyelembe vesz. A transzformációs és a tranzakciós vezetés között azonban más különbségek is vannak, amelyeket külön meg kell tárgyalni.

A szükségletek közvetlen kielégítésének gondolata, és nem egyszerű árucsere a csereelméletek keretein belül megtalálható az R. L. Krichevsky. A szerző rámutat annak fontosságára, hogy ne magukat a csereobjektumokat értékeljük, hanem azt az értéket az egyén számára, amelyet magukban hordoznak.

„Az érték olyan anyagi vagy ideális tárgy, amely jelentős egy személy számára, azaz. képes kielégíteni szükségleteit, kielégíteni érdekeit”[12]. Az egyének által a csoporttevékenységek során az egész csoport javára aktualizált értékjellemzőket, mint mondjuk, felcserélik e csoport tagjainak tekintélyére és elismerésére, amelyek szintén fontos értékek.

Az értékcsere a csoport fejlettségi fokától függően két szinten hajtható végre: diadikus (amikor a csoport még nem működik teljes egészében); csoport (amikor a csoport szisztémás formációként fejlődött ki).

Ezzel befejeződik a tranzakciós vezetés fő elméleteinek áttekintése, és továbblépünk e terület fő problémáinak tárgyalására.

A tranzakciós vezetés kritikája az átalakító szemlélet képviselői részéről

Amint fentebb említettük, a tranzakciós vezetést kritizálják a transzformációs vezetés elméletének képviselői [1]. Utóbbiak azzal érvelnek, hogy az átalakító vezetés a magasabb szintű igények kielégítéséről szól. A fő különbség e két irány között a legkényelmesebben az átalakítás és a tranzakciós költségek fogalmával analógia útján mutatható ki. Az előbbiek egy objektum átalakítását célozzák, az utóbbiak az ezzel az objektummal végrehajtott műveleteket, de nem kapcsolódnak előállításához és átalakításához. A transzformációs vezetés teoretikusai azt is mondják, hogy a tranzakciós vezetés csak a cserére és az interakcióra irányul, míg a transzformációs vezetés magában foglalja a cserealanyok átalakítását (fejlesztésüket, potenciáljuk megvalósítását). Ez utóbbi inkább marketingfogásnak tűnik, és magát a kritikát több okból is alkalmatlannak tartják.

A fő ok az, hogy a csere- és tranzakciós vezetés elmélete maga általánosabb, mint a transzformációs vezetéselméletek. A viselkedéspszichológia alapján bármely viselkedésünket a szükségletek vezérlik, és a szükséglet viszont megelégszik az erősítés segítségével, függetlenül attól, hogy ez az igény milyen szinten van. Így a követő a tranzakciós vezetés keretein belül megkaphatja a vezetőtől mind a minimális anyagi megerősítést, amely elegendő lesz fiziológiai szükségleteinek kielégítéséhez, és egy jó barátot fogadhat a vezető személyében, amely kielégíti a társadalmi az egyén szükségleteit. Végül a vezető lehetőséget adhat az egyén önmegvalósítására, és akkor a legmagasabb igényeit fogja érinteni. Igaz, úgy tűnik, hogy az átalakuláselméleti szakemberek éppen ezt a végső szükségletet-az egyik vagy másik szféra önmegvalósítását-hangsúlyozzák, nem pedig azt, hogy az önmegvalósítás lehetősége a vezetőtől származik, ami azonban a lényegen nem változtat.

Ha a tranzakciós vezetést szűkebb skálán vesszük figyelembe, ahol a "transzformánsok" olyan vezetői folyamatra mutatnak rá, amelyben csere esetén a vezető egyszerűen megerősíti a követők bizonyos cselekedeteit, és átalakulás esetén az egyén átalakul, vagyis nevelése és tanulása, akkor ismét a fenti problémába botlunk. Végül is a megerősítést tanulási mechanizmusként is használják, és ezért a csere felhasználható a követők átalakítására.

Egyébként E. R. Hollander, aki a transzformációs vezetést csak a csere magasabb formájának nevezte [4, 18].

A tranzakciós vezetés koncepciójának azonban vannak bizonyos hátrányai, amelyeket a következtetések szakaszban tárgyalunk. De egyet most megjegyezünk - ez az elmélet túlzott általánosítása. Ennek az általánosításnak az egyik aspektusa, hogy az elmélet nem ad választ arra a kérdésre, hogy mi különbözteti meg a vezetőt - a vezetőt a vezetőtől - a vezetőtől. Nyilvánvalóan megkülönböztethetők a kiadott megerősítések eltérő készletével, de magát a kérdést még nem vizsgálták. E cikk keretein belül szeretnénk kiemelni ezt a problémát.

A vezető és a vezető közötti különbségeket részletesen tárgyaltuk egy másik cikkben [10]. Feladatunk ebben az esetben az, hogy a cikkben leírtakat lefordítsuk a csere nyelvére annak érdekében, hogy a tranzakciós szemlélet keretében leírhassuk a vezető és a vezető közötti különbségeket. Ehhez szeretnénk javasolni egy közvetített cseremodellt a tranzakciós vezetésben.

Közvetített cseremodell

Ezt a modellt úgy tervezték, hogy elkülönítse a vezetőt a vezetőtől a tranzakciós irányon belül, és eredendően nagyon egyszerű. Amint azt korábban megtudtuk, a vezető és a vezető között az egyik fő különbség az előbbi helyettesíthetősége és az utóbbi egyedisége, azaz a vezetőt nem lehet fájdalommentesen lecserélni a követők számára [10].

A csereelméletek keretein belül ezt a megkülönböztetést két fogalmon keresztül fogjuk megvizsgálni: "megerősítés" és "megerősítés elérésének eszközei".

Vezetés esetén az erősítést elkülönítik az eléréséhez szükséges eszközöktől. A vezető egy adott eredmény elérésének eszköze, egy adott szükséglet kielégítésének eszköze, de maga az erősítés nem a vezetőtől származik. Például az egyén meg akar kapni egy bizonyos összeget, és nem érdekli, kinek vezetésével kapja meg.

A legjobb vezető lesz az, aki a legkisebb költséget biztosítja a követőnek, hogy kielégítse a szükségletet. Tehát ugyanaz az egyén választja vezetőnek azt a személyt, akinek vezetésével képes lesz elérni ezt az összeget a legalacsonyabb költségekkel saját maga számára (beszélhet karrierlehetőségekről, tudásról, készségekről stb.). A vezetésben a követői vágyak tárgya kívül esik a vezető alakján. Ebben a tekintetben a vezetőt tulajdonítjuk az átalakító vezetésnek, mivel ez mindenekelőtt az alárendelt szükségleteinek kielégítését feltételezi, ahelyett, hogy a vezetőhöz kötné (bár ez az állítás csak elméletben igaz, mivel az átalakulás számos eleme a vezetés célja a vezető és az imázs karizmájának kialakítása, amelytől a beosztottak állapota függ).

A vezetésben a megerősítés és annak elérésének módja elválaszthatatlan a vezető alakjától. Például az egyén csodálja az adott személyt, és csak az ő irányítása alatt akar dolgozni, függetlenül attól, hogy mennyit fog kapni. A vezető rendelkezik bizonyos egyedi jellemzőkkel (a követő szemében), például a kommunikáció módjával, a viselkedés módjával stb., Amelyek pozitív érzelmeket váltanak ki a követőben, ami vezetővé teszi őt. A csere nyelvére lefordítva: a vezető egyéniség, akinek egyedi megerősítése van. Természetesen ez az egyediség szubjektív, a követők felfogásában alakul ki.

A vezető és a vezető egy személyben kombinálható. Az ilyen emberrel kellemes lesz beszélgetni, és hatékony lesz a célok elérésében. Ezzel szemben a vezető eredménytelensége menedzserként rossz lesz neki és vezetőnek is. Ez arra utal, hogy számos vezetői és vezetői jellemző átfedi egymást. Továbbá, a fent tárgyalt LMX koncepcióból kiindulva, és integrálva azt a közvetített cseremodellbe, azt mondhatjuk, hogy amikor az egyén a belső befolyáskörrel ("csoporton belüli alkalmazottak") való interakcióról áttér a távoli körrel való interakcióra befolyása ("csoporton kívüli alkalmazottak"), egyszerre megváltoztatja pozícióját, vezetőről menedzserre vált. Ez nagyrészt a közeli személyes kapcsolatok egyediségének és a hivatalos kapcsolatok egységességének köszönhető. És mint emlékezünk, az LMX modell szempontjából a leghatékonyabbak a szoros befolyási körben lévő kapcsolatok, vagyis a vezető és a követő közötti kapcsolat, és nem a vezető és az alárendelt.

következtetéseket

Következtetésként el kell mondanunk, hogy a tranzakciós vezetés koncepciója komoly tudományos érvényessége ellenére számos kritikát kiváltó szempontot tartalmaz.

1. Az elmélet túl általános. A tranzakció és a csere fogalma meglehetősen elvont, a vezetőcsere eszközei homályosak, és tanulmányozásuk nagyobb valószínűséggel a pszichológiai tudományok más területeinek kezére van bízva. Ezenkívül a vezetés és a hatalom fogalma nincs egyértelműen elkülönítve (nem beszélve a hatalom és a vezetési stílusok különböző típusairól).
2. Az elmélet kivitelezhetetlensége az előző pontból következik. A csere egy világos elméleti koncepció, amely lazaságot ad, ha szükség van a csere gyakorlati koncepciójának megadására, és ráadásul vezetőképzésre. A tranzakciós vezetés megvalósításának mechanizmusai és konkrét módjai nem teljesen világosak (pontosabban ismertek, de más irányokból indulnak ki - a motiváció elméletei).
3. Az elmélet nem veszi figyelembe a viselkedéstudományokban felfedezett összes lehetséges tanulási mechanizmust: az utánzó tanulást, a kognitív tanulást stb. De ezek a tanulási típusok ugyanabban az iparágban nyitottak, amelyhez a csereelmélet tartozik.
4. A figyelem hiánya mind a csoport jellemzőire (amelyeket a vezetés szituációs elméletei keretében tanulmányoznak), mind a vezető jellemzőire (amelyeket a személyiségjegyek elmélete keretében vizsgálnak). Így az interperszonális kommunikációban a cserefolyamatok mögött a "személyiség" nevű elem elvész, de sok kutató már rámutatott a vezetői folyamatok e változástól, valamint a helyzeti változóktól való függésére.

Ennek eredményeként azt a következtetést vonhatjuk le, hogy a tranzakciós vezetői elmélet, bár megvilágítja a vezetői folyamat bizonyos összetevőjét - a vezető és a beosztottak interakcióját -, nem képes lefedni a csoport működésének teljes rendszerét. Ez az elmélet azonban hatékonyan integrálható másokkal, elméleti és gyakorlati szempontból egyaránt.

Bibliográfia

1. Basszus B. M. A tranzakciótól a transzformációs vezetésig: megtanulni megosztani a jövőképet. Szervezeti dinamika, 13, 1990 - pp. 26-40.
2. Blau P. Társasági csere // International Encyclopedia of the Social Sciences. V. 7. - N. Y.: Macmillan. 1968.
3. Graen G. B.; Uhl-Bien, M. A kapcsolatokon alapuló megközelítés a vezetéshez: Az LMX vezetéselmélet fejlesztése 25 év alatt: Többszintű, több területre kiterjedő perspektíva alkalmazása. Vezetés negyedévente 6 (2): pp. 219-247. 1995
4. Hollander E. P. Befogadó vezetés: Az alapvető vezető-követő kapcsolat. - N. Y.: Útvonal. 2009.-- 263 p.
5. Hollander E. P., Julian J. W. Kortárs irányzatok a vezetői folyamatok elemzésében. Psychological Bulletin, - 71. kötet (5), 1969, - pp. 387-397.
6. Hollander E. P. Befolyásoló folyamatok a vezetésben - követés: befogadás és az egyedi hitelmodell. Donald A. Hantula -ban. A társadalmi és szervezeti pszichológia fejlődése: tisztelgés Ralph Rosnow előtt. Mahwah, - N. J.: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. 2006 - pp. 293-312.
7. Homans G. A társadalmi viselkedés mint csere. - N. Y.: Harcourt, 1974.
8. Skinner B. F. Az élőlények viselkedése. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1938.
9. Skinner B. F. Verbális viselkedés. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1957.
10. Avdeev P. S. Vezetés és vezetés: a fogalmak elméleti és összehasonlító elemzése // Gazdaságtan és menedzsment: tudományos és gyakorlati folyóirat. 2016. - 4. szám URL: (Hozzáférés dátuma: 2016.08.24.)
11. Kelly G., Thibault J. Interperszonális kapcsolatok. Az egymásrautaltság elmélete // Modern külföldi szociálpszichológia. - M.: A Moszkvai Egyetem Kiadója, 1984.- P. 61-81
12. Krichevsky R. L. Vezetéspszichológia: Tankönyv - M.: Alapszabály. 2007 - S. 73-90