Üzleti Coaching: A "konfliktushelyzet" és A "konfliktus Helyzeti Térképe" Fogalma

2024 Szerző: Harry Day | [email protected]. Utoljára módosítva: 2023-12-17 15:38

Sajnos sok ember számára a munkahelyi sikere nemcsak azon múlik, mennyire profi és szorgalmas.

Bizonyos esetekben a vállalatban való túlélésük attól függhet, hogy képesek voltak -e időben észrevenni a csapatban meglévő lappangó és nyilvánvaló konfliktusokat, és kialakítani a helyes stratégiát a viselkedéshez ilyen körülmények között.

Az emberek nagyon gyakran váratlan problémákkal szembesülnek. Például sok időt, erőfeszítést és ideget fordított arra, hogy olyan munkát kapjon, amelyre szükségünk van. És ez a munka valóban érdekesnek és ígéretesnek bizonyult, de váratlanul több "DE" jelent meg. Ugyanis:

• valamiért, amit nem értesz, a közvetlen főnököd nem nagyon kedvel téged.
• Ezen túlmenően, nyilvánvalóan, miután ebbe a pozícióba került, akaratlanul is félrelökte egyik új kollégáját, hegyezte ellenük a haragot, és most cselszövéseket szöv, hogy bebizonyítsa mindenkinek, hogy a hatóságok téged előnyben részesítve nagy hibát követtek el.

Összességében szembe kell néznie az úgynevezett "rejtett irodai háborúkkal".

Annak érdekében, hogy készen álljon az irodai háborúkra, érdemes felfegyverkezni néhány olyan koncepcióval, amelyek segítenek abban, hogy egy rejtett konfliktusokat és lehetséges konfrontációs zónákat lásson egy új csapatban. Ebben a cikkben két ilyen fogalmat fogunk megvizsgálni.

Mi a "konfliktushelyzet"

Először is érdemes megérteni, mi a "konfliktushelyzet". Bármilyen munkahelyi vagy társadalmi helyzetet azok határoznak meg, akik részt vesznek benne: ezeknek az embereknek saját érdekeik és céljaik vannak. Különböző mértékű határozottsággal védik érdekeiket, ugyanakkor különböző képességekkel és eszközökkel rendelkeznek.

Előfordul, hogy egy számodra nem túl kellemes személy a szövetségesednek bizonyul, és fordítva, a számodra vonzó és érdekes emberek ellenséges táborba kerülnek. A helyzet az, hogy a konfliktushelyzetet nem maguk az emberek hozzák létre, hanem azok a pozíciók, amelyeket ők akarva -akaratlanul elfoglalnak ebben a helyzetben. Ezenkívül a konfliktusok nemcsak az egyének céljainak és érdekeinek eltérése miatt merülnek fel - néha a vállalat szervezeti felépítése úgy alakul ki, hogy a konfliktusok egyszerűen elkerülhetetlenek benne.

A konfliktushelyzet nem véletlen vita vagy veszekedés két ember között, akik egyszerűen nem szeretik egymást. Ezek az emberek közötti kölcsönhatás speciálisan kialakított vagy tudatosan megszervezett feltételei, amelyek elkerülhetetlenül konfliktusokhoz vezetnek közöttük.

Ha több, hasonló múlttal rendelkező jelölt jelentkezik egy üres pozícióra a vállalatban, akkor valószínűleg konfliktusok alakulnak ki közöttük, különösen akkor, ha gyanú merül fel, hogy egyikük nem a szabályoknak megfelelően játszik.

Lehet, hogy csak angyali karaktere van, és kiváló szakember lehet, de ha belép egy csapatba, amelynek belső szervezetében konfliktushelyzet van, akkor elkerülhetetlenül problémákat fog okozni azokkal az emberekkel, akiknek céljai és érdekei gyökeresen eltérnek a tiédtől.

Például egy olyan cégnél, ahol a díjakat csak azok kapják, akik nagy teljesítményt mutatnak be, de az egyes emberek teljesítményének objektív értékelése nem biztosított, valószínűleg veszekedések és nézeteltérések merülnek fel. Valaki határozottan úgy dönt, hogy egy másik kollégát érdemtelenül ítéltek oda. Ennek eredményeképpen még azok is veszekedhetnek, akik korábban együttérzést éreztek egymással.

Konfliktushelyzet "helyzettérképe"

Ha új csapatban dolgozik, nem tudhat a rejtett ellentmondásokról, amelyek a vállalat egyes alkalmazottai között fennállnak. Nem valószínű, hogy a menedzserek, akik felvették Önt, elmondják, milyen konfliktusok vannak a társaságuk különböző ellenséges csoportjai között, ki és kivel barátkozik. Amint fentebb említettük, kiderülhet, hogy ellenséget szerez, mielőtt a vállalatnál dolgozik, egyszerűen azért, mert elfoglalta azt a helyet, amelyért egy másik személy állította.

A pozicionális konfliktustérkép olyan pozíciók halmaza, amelyek részt vesznek a pozíciókban rejlő érdekek és célok azonosításában.

Vannak nyíltan ellenséges álláspontok egymással, valamint olyanok is, amelyek egyszerűen a konfliktus "erővonalainak" metszéspontjában találták magukat. Képzeljük el két osztály vezetőjét, akik háborúban állnak egymással, mivel mindketten azt állítják, hogy valamiféle magasabb pozíciót foglalnak el. Vannak beosztottjaik, akik kénytelenek egymással kölcsönhatásba lépni munkahelyi kérdésekben. És ha bármilyen hiba vagy következetlenség van, ezek az alkalmazottak egy nagyon viharos, a helyzettel aránytalan leszámolás középpontjában állhatnak.

Bizonyos esetekben feszültségi zónák keletkezhetnek a csapatban a munkahelyi konfliktusok miatt, előfordulhatnak az alkalmazottak közötti látens vagy kifejezett verseny miatt, és néha elhúzódó háborúk lobbanhatnak fel, amelyeket semmilyen pragmatikus cél vagy érdek nem motivál: az emberek egyszerűen nem szeressék egymást, vagy, mint mondják, "ne illeszkedjenek a karakterekhez".

Miután azonosítottuk a "konfrontáció vonalait" és a "feszültség melegágyait" a csapatban, rajzolhatunk egy "helyzeti térképet", amely a konfliktushelyzetek csapatában rejlik.

• Meg tudjuk határozni, hogy mely pozíciók között elkerülhetetlenül veszekedések merülnek fel, mert a vállalati szervezeti diagram logikája fejjel hajtja őket.
• Ezenkívül azonosíthatjuk azokat az embereket, akiknek vannak bizonyos szubjektív érdekeik és céljaik, és következetesen törekszünk azok megvalósítására, annak ellenére, hogy ez éles elégedetlenséget okozhat más alkalmazottakkal szemben.

Úgy tűnik, hogy a harcoló pozíciók a konfliktus melegágya körül csoportosulnak, különböző konfigurációkban egyesülnek.

Az erők összehangolása a konfliktus helyzeti térképén

Ha konfliktushelyzetek fordulnak elő a társaságban, akkor ebben a küzdelemben valaki biztosan őszinte és nem túl őszinte módszereket is alkalmaz. A csapatban lévő erők összehangolása pedig nem mindig felel meg az ütköző felek által elfoglalt pozícióknak. Van, amikor a beosztottak megbuktatják feletteseiket.

• Ha egy személy jól fejlett társadalmi reflexióval rendelkezik, és tudja, hogyan kell időben felismerni a csapatban formálódó erők összehangolását, akkor képes lesz elkerülni a rossz lépéseket.
• Ha jól fejlett kommunikációs készségekkel rendelkezik, és tudja, hogyan kell kiszámítani szavainak és tetteinek következményeit, akkor esélye van arra, hogy méltósággal kilépjen a nagyon nehéz helyzetekből is.

De vannak esetek, amikor az ember, mint mondják, "olyan tételbe kerül", hogy egyszerűen nincs esélye a győzelemre.

Az erők összehangolása a konfliktus helyzeti térképén úgy alakulhat ki, hogy valaki folyamatosan magas kockázatú zónában lesz. Bizonyos esetekben az ellenséges álláspontot elfoglalóknak nyilvánvalóan több erőforrásuk van a harcra, így az embernek egyszerűen nincs esélye győztesként kilépni ebből a helyzetből.

Ebben az esetben a coaching szakemberek általában azt tanácsolják mentoráltjaiknak, hogy ne értékeljék túl a munkát, bármennyire is vonzónak tűnik a pozíció. Bizonyos esetekben van értelme nem győzelemért játszani, hanem tisztességes kiutat a helyzetből.

Nyugaton, ahol a munkaügyi viták szabályozásának jogi vonatkozásai jól kidolgozottak, az embereket arra kérik, hogy gyűjtsenek anyagot a társasággal vagy ezeknek a vállalatoknak az alkalmazottaival szembeni jövőbeni perekhez. Oroszországban ehhez nincs szükség jogi kultúrára, és az embereknek az a szokása, hogy a konfliktusokat bírósághoz fordulva oldják meg, de ennek ellenére vannak még lehetőségek.

Azokban az esetekben, amikor egy személynek esélye van nyerni egy konfliktusban, ésszerű, ha megpróbálja megvédeni magát. De leggyakrabban jobb, ha nem vesz részt közvetlen összecsapásokban az emberekkel - amint azt fentebb említettük, a konfliktusok néha nem azért merülnek fel, mert az ellenfél ilyen rossz ember, hanem egyszerűen azért, mert a helyzet egymás ellen lökte a pozícióit. Bizonyos esetekben megpróbálhatja megváltoztatni az erők összehangolását a konfliktus helyzeti térképén.

Változtasson az erőviszonyokban, például a konfrontációban részt vevő emberek valódi motívumainak közzétételével. Így elveszítik azt a lehetőséget, hogy "igaz haragot" és a társaság érdekeivel való eszeveszett törődést demonstráljanak. Megpróbálhat valamit megváltoztatni a vállalati alkalmazottak közötti interakció általános szervezeti rendszerében vagy a közös tevékenységek logikájában, bizonyos pozíciókkal.

Gyakran előfordul, hogy az új alkalmazottak nem tájékozódnak a vállalaton belüli belső problémákról, sok konfliktust egyszerűen nem tesznek közzé, és "titkos szinten" bontakoznak ki. Minél nagyobb a munkacsoport, amelyben dolgoznia kell, és minél magasabb a pozíciója, annál több pszichológiai és szociális problémával kell megküzdenie.

Ezek a körülmények biztosítják, hogy folyamatosan igény legyen a coaching szakemberek szolgáltatásaira. Az egyik feladat, amelyet ezeknek a szakembereknek meg kell oldaniuk, a társadalmi reflexió megszervezése a hozzájuk forduló emberekben. Az ilyen reflexió megszervezésének egyik fontos eszköze pedig a vállalat konfliktushelyzeteinek helyzeti térképének elkészítése.